L’avenir du travail témoigne d’une évolution à grande échelle de la manière dont les gens travaillent et dont les affaires sont menées à bien, y compris l’essor récent des modes de travail hybrides. Cette évolution pousse les RH à repenser la planification des effectifs, l’engagement des salariés, leur rendement et les stratégies associées à la gestion de l’expérience des employés. 

La COVID-19 a considérablement modifié la physionomie de la main-d’œuvre, ainsi que des activités professionnelles elles-mêmes. Dans ce nouveau contexte, les professionnels des ressources humaines doivent se demander comment obtenir les bonnes compétences, au bon moment et pour les postes adéquats.  

Pour constituer la main-d’œuvre dont vous aurez besoin après la pandémie, les RH doivent moins se concentrer sur les rôles (qui regroupent des compétences sans rapport entre elles) et davantage sur les compétences nécessaires pour stimuler l’avantage concurrentiel de l’entreprise et les flux de travail à même de renforcer cet avantage.

Les implications de ces évolutions sur les ressources humaines sont importantes et considérables, et exigent des responsables des ressources humaines qu’ils fassent évoluer leur stratégie dans les domaines suivants : 

• Recrutement : recherchez des employés dotés de nouvelles compétences, potentiellement dans de nouvelles régions, et répondez aux attentes des candidats qui souhaitent bénéficier d’options de travail flexibles, y compris la possibilité de télétravailler. 
  
• Aptitudes et compétences stratégiques : identifiez les nouvelles qualifications qui viennent accroître votre compétitivité, y compris celles favorisant une plus grande dextérité dans le domaine du numérique. 
  
• Leadership actuel et futur : adaptez les styles de management pour répondre, par exemple, aux besoins d’une équipe à distance. 
  
• Expérience des employés : créez de nouveaux parcours pour les employés afin d’offrir des options de travail flexibles et de repenser les expériences pour une main-d’œuvre distante/mixte. 
  
• Gestion des performances : déterminez les changements à apporter aux évaluations et aux objectifs des employés dans le cas d’une implantation dans un environnement distant. 
  
• Intégrer pleinement les données et les analyses : pour optimiser la stratégie relative à cette implantation, il convient de comparer les besoins en ressources humaines et en compétences dans la zone d’implantation actuelle et au-delà de cette zone. 
  

Le rôle des responsables des ressources humaines face aux défis de l’avenir du travail est le suivant : 

• manifestez votre engagement envers les employés alors qu’eux et l’entreprise sont aux prises avec les conséquences de la COVID-19, par exemple, établissez des partenariats avec les entreprises pour redéployer les employés en télétravail. Les décisions prises aujourd’hui seront déterminantes pour l’image de marque de l’employeur dans les années à venir.
• Collaborez avec le PDG, le conseil d’administration ou la direction. Vous devez sensibiliser les chefs d’entreprise et les conseils d’administration aux conséquences durables des décisions prises quant aux effectifs, au-delà de la simple question des moyens financiers ou des résultats financiers. 
• Stratégie et gestion du service des ressources humaines. Adoptez des modèles de fonctionnement agiles et déployez les ressources de manière flexible pour résoudre les différents problèmes. 
• Les RH à la conquête des marchés en pleine expansion. Confiez aux professionnels des ressources humaines des régions ou des unités opérationnelles la responsabilité des efforts d’intégration des talents et d’autres processus dans leurs régions ou unités spécifiques.  
• Mobilité ascendante des collaborateurs. Accompagnez la requalification et le développement de carrière et construisez des plateformes pour offrir une visibilité sur les postes/opportunités internes.

Il est important, au moment de la transition vers une main-d’œuvre à distance et/ou hybride, de se demander quelles sont les attentes légitimes à avoir, tant pour les cadres que pour les employés, en particulier lorsqu’ils travaillent en dehors du bureau. 

Concentrez-vous sur les points suivants :

• Le leadership actuel et futur. Veillez à ce que les dirigeants développent leur intelligence émotionnelle et d’autres compétences non techniques pour communiquer efficacement même en l’absence de réunions en présentiel. Aidez les employés à mieux appréhender les attentes en équilibrant empathie et impératifs de performance. 
• Diversité et inclusion. Renforcez votre culture d’inclusion ; faites participer les travailleurs affectés à certaines tâches ou à certains projets à la culture de l’équipe.  
• Expérience des employés. Adoptez une vision plus large de l’expérience des employés, en vous appuyant sur des partenariats inter-entreprises.  
• Système de rétribution globale. Les prestations doivent être particulièrement pertinentes aux yeux des employés ; une approche axée sur le marché ou une approche à « modèle unique » ne peut plus fonctionner. 

Les principaux points à prendre en compte par les responsables des ressources humaines pour appréhender l’avenir du travail sont les suivants :

• Adoptez de nouveaux modèles de travail pour gagner en efficacité et vous adapter à des besoins de plus en plus imprévisibles en matière de recrutement.

• Repensez les méthodes de travail à l’aide des technologies émergentes afin d’améliorer la productivité et de réduire les besoins en personnel additionnel.

• Faites des projections en fonction des évolutions potentielles du marché du recrutement afin de s’assurer que l’entreprise dispose des éléments dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs stratégiques.

• Collaborez avec les chefs d’entreprise pour créer des plans stratégiques de gestion des effectifs qui évoluent en fonction de la stratégie de l’entreprise.

Les technologies des RH visant à enrichir ou à automatiser les tâches vont fondamentalement modifier les compétences, les rôles et les flux de travail dont les entreprises ont besoin pour faire face à la concurrence. Dans de nombreuses entreprises, les services informatiques accélèrent l’adoption de l’IA (en particulier l’IA générative) et d’autres technologies émergentes afin de limiter la pénibilité d’un marché du travail tendu et d’explorer les possibilités de différenciation concurrentielle.