Concevez une expérience de travail aussi gratifiante pour les employés que pour les employeurs.
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L’avenir du travail
Relevez les défis posés par le monde du travail de demain et tirez parti des possibilités offertes
Les entreprises sont confrontées à des défis historiques : un environnement de recrutement ultra compétitif, une main-d’œuvre exsangue, des pressions pour maîtriser les coûts et la montée en puissance de l’intelligence artificielle. Ces questions sont au cœur des préoccupations des chefs d’entreprise qui sont amenés à réfléchir aux modalités et aux espaces dans lesquels s’effectue le travail. Téléchargez les ressources sur l’avenir du travail pour :
Découvrir les nouvelles opportunités et entraves qui affecteront votre personnel
Élaborer une réponse éclairée aux différentes tendances
- Intégrer ces tendances à votre plan stratégique annuel
Cinq composantes sont déterminantes pour appréhender l’avenir du travail
Dans un contexte marqué par des problématiques complexes inhérentes au modèle de travail hybride et par l’adoption de technologies émergentes telles que l’IA, vous devez impérativement donner aux responsables les compétences nécessaires pour diriger, encadrer et soutenir efficacement les équipes.
- Expérience centrée
sur l’humain - Tendances et stratégies
pour 2024 - Faire évoluer les collaborateurs
et les compétences - Technologies émergentes
- La culture dans
un monde hybride
Donnez aux employés plus d’autonomie dans leur environnement professionnel et responsabilisez-les davantage tout en œuvrant à la réalisation d’objectifs clairement définis
Alors que la technologie et l’automatisation bouleversent les différents secteurs d’activité, il est particulièrement important de veiller à ce que les activités professionnelles demeurent centrées sur les besoins et les capacités du personnel. Les environnements de travail traditionnels donnent souvent la priorité à la productivité et à l’efficacité au détriment du bien-être des employés. C’est là une source d’épuisement, de stress et de réduction de la satisfaction au travail.
Pour créer un lieu de travail sain et encourageant, il convient de donner la priorité à une expérience centrée sur l’humain et de concevoir des processus et environnements de travail qui tiennent compte des besoins physiques et psychologiques des employés. Cette approche produit des niveaux d’engagement et de motivation plus élevés, et elle accroît le bien-être en général. Elle renforce également la productivité et conduit à de meilleurs résultats opérationnels.
Trois composantes essentielles d’une expérience de travail centrée sur l’humain
Une expérience centrée sur l’humain se concentre sur les besoins des personnes au lieu d’attendre de celles-ci qu’elles se conforment à des pratiques ou à des sites de travail hérités du passé. Pour ce faire, il convient d’accorder une attention toute particulière aux trois composantes suivantes :
N° 1 : Un travail flexible
La flexibilité dans le choix de l’espace de travail est un facteur important favorisant pour les salariés une plus grande autonomie, notamment lorsque les exigences contraignantes de retour au bureau se heurtent à une certaine réticence. En offrant à chacun la possibilité de choisir où et quand effectuer son travail, vous permettez à chaque employé de trouver son juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les données de Gartner sont révélatrices à cet égard. Ainsi, lorsque les responsables offrent ce type de flexibilité, les employés ont 1,5 à 1,7 fois plus de probabilité de rester dans l’entreprise, d’être moins fatigués et d’obtenir de meilleures performances que lorsque les responsables ne le font pas.
N° 2 : Une collaboration réfléchie
Il ressort de cette étude qu’un cadre unique dans lequel chacun se trouve au même endroit au même moment produit des résultats médiocres. La collaboration asynchrone, qu’elle repose sur les e-mails ou les SMS, fait une énorme différence. Elle favorise en effet la collaboration délibérée dans le cadre de tâches spécifiques tout en intégrant les préférences individuelles, de sorte que les collaborateurs donnent le meilleur d’eux-mêmes dans leur travail.
Son incidence en est encore accrue lorsqu’une entreprise déploie délibérément des moyens de collaboration en personne et virtuels. Réfléchissez soigneusement à la méthode la plus adaptée à chaque tâche et à chaque personne.
N° 3 : Une gestion reposant sur l’empathie
Les employés veulent se sentir valorisés par leur entreprise et bénéficier de toute sa confiance. Il incombe à la direction de montrer, par ses actes, qu’elle se préoccupe d’eux.
Par le passé, les responsables s’appuyaient sur des interactions en personne avec les employés pour orienter leur style de gestion. Cependant, aujourd’hui avec le travail hybride, ils disposent de moins de visibilité. De nombreuses entreprises ont donc recours à des méthodes telles que des contrôles directs ou des réunions régulières entre les responsables et leurs subordonnés directs pour compenser ce champ de vision réduit.
Pour obtenir des résultats optimaux, les dirigeants doivent comprendre les besoins de leurs employés et faire preuve d’empathie à leur égard. Inversement, les résultats les plus médiocres sont observés lorsque les responsables insistent pour que les employés travaillent dans leurs locaux, simplement pour pouvoir les surveiller.
Les responsables qui font preuve d’empathie ont une incidence considérable sur les performances des employés, mais plus encore lorsque l’empathie est intégrée à l’ensemble de la culture de l’entreprise et à son approche de la réalisation des activités professionnelles.
Principales tendances façonnant le monde du travail au cours de la prochaine année
Les responsables des RH doivent déterminer comment aborder les neuf tendances suivantes relatives au monde du travail de demain lorsqu’ils fixeront leurs objectifs stratégiques de recrutement et de gestion des talents cette année :
- N° 1 : La crise relative à la hausse du coût du travail atteint un point d’inflexion. Alors que les employés souhaitent se voir offrir plus d’options de travail hybride et de télétravail, les employeurs insistent pour qu’ils passent plus de jours au bureau. Les employés ont alors pris conscience de ce qu’il leur en coûte de se rendre au bureau et se sont montrés réticents envers cette démarche.
N° 2 : L’IA ouvre des perspectives pour les travailleurs, elle ne les réduit pas. Malgré les craintes de voir l’IA supplanter de nombreux emplois, cette technologie devrait, à court et moyen terme, créer de nouvelles perspectives professionnelles pour le personnel.
N° 3 : La semaine de travail de quatre jours est en passe de devenir une pratique courante. La semaine de travail de quatre jours se généralise alors que les entreprises prennent conscience de son intérêt pour attirer et fidéliser les employés, ainsi que pour stimuler les performances et mobiliser les collaborateurs.
N° 4 : La résolution des conflits entre employés est une nouvelle compétence indispensable pour les responsables. Les crises géopolitiques, les grèves, le changement climatique et les tensions idéologiques qui se manifestent parmi les employés sont des causes de tensions potentielles sur le lieu de travail. Tant et si bien que la résolution des conflits devient une compétence indispensable des responsables.
- N° 5 : Les expériences menées dans le domaine de l’IA générative permettront de tirer certaines conclusions et seront des sources de dépenses considérables. L’engouement envers la mise en œuvre de l’IA générative est renforcé par la crainte d’être dépassé. Cependant, sans gestion correcte des risques, les entreprises risquent d’apprendre des leçons chèrement payées.
- N° 6 : Les compétences l’emportent sur les diplômes alors que la barrière de l’absence de qualifications universitaires n’est plus une réalité. De nombreuses entreprises cessent d’exiger des diplômes universitaires et choisissent plutôt de baser leur recrutement sur les compétences. Elles peuvent ainsi puiser dans un vivier de talents plus vaste et s’adapter à l’évolution du marché du travail.
- N° 7 : La protection contre le changement climatique est au cœur des préoccupations des salariés. Alors que les répercussions du changement climatique se font toujours plus manifestes, les entreprises commencent à intégrer des mesures destinées à lutter contre ce phénomène dans leurs offres de prestations. Cela peut prendre la forme de programmes proactifs pour assurer la sécurité physique en cas de catastrophes naturelles, de compensation pour les employés affectés et de soutien à la santé mentale.
N° 8 : Les questions liées à la diversité, l’équité et l’inclusion ne cessent pas de se poser, mais elles sont désormais intégrées aux méthodes de travail. En dépit d’un sentiment croissant de déception envers les efforts en faveur de la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), les entreprises comprennent l’importance qu’il y a à favoriser un personnel divers et inclusif. Au lieu de traiter les questions liées à la diversité, l’équité et l’inclusion comme des projets distincts, les entreprises vont les intégrer à l’ensemble de la société, ainsi qu’aux objectifs commerciaux, aux opérations quotidiennes et à la culture de cette dernière.
N° 9 : Les stéréotypes professionnels perdent leur raison d’être face à l’évolution du personnel.Les parcours professionnels classiques évoluent. Toujours plus d’employés recherchent en effet des modèles d’emploi non traditionnels et n’hésitent pas à changer de secteur ou à travailler en sous-traitance. Les entreprises doivent s’adapter et offrir plus de flexibilité en s’écartant du modèle d’une trajectoire de carrière linéaire et en offrant des formations croisées aux employés dans de nombreux domaines pour se préparer à faire face au départ à la retraite des travailleurs expérimentés.
Stratégie relative à l’avenir du travail
Une stratégie portant sur l’avenir du travail est une démarche visant à prendre en compte les évolutions des modes, des horaires et des lieux de travail, ainsi que des personnes ou des entités chargées d’effectuer ces tâches. Cette stratégie doit inclure une évaluation de l’état actuel et souhaité de l’entreprise en matière de conditions de travail, une liste hiérarchisée des tendances pertinentes et une feuille de route pour la mise en œuvre de mesures adaptées.
Il est recommandé d’utiliser un processus complet en trois phases pour développer une vision et une stratégie pour l’avenir du travail dans votre entreprise.
Analyse des tendances : Comprendre les principales tendances et les déséquilibres potentiels, les hiérarchiser et en déterminer le champ d’application.
Création de scénarios : Prévoir et tester des scénarios métiers futurs à l’aide des tendances hiérarchisées relatives à l’avenir du travail.
- Planification stratégique : Créer une feuille de route ou un plan stratégique pour identifier, mettre en œuvre et suivre les projets affectant le monde du travail de demain. Le plan stratégique doit également être adaptable et réagir aux évolutions de ces tendances.
Préparez-vous à faire face à l’évolution des exigences des espaces de travail modernes
La technologie progresse, les industries se transforment rapidement et vos stratégies en matière de recrutement doivent faire de même. Pour prospérer à l’avenir, assurez-vous que vous disposez des compétences et capacités appropriées, notamment dans les domaines suivants :
Compétences numériques. Les employés maîtrisant l’automatisation, l’intelligence artificielle et l’analyse de données et capables d’exploiter la technologie pour renforcer l’innovation, automatiser les processus et prendre des décisions fondées sur les données sont de plus en plus recherchés.
Compétences personnelles. Alors que l’automatisation se charge des tâches routinières et répétitives, les compétences purement humaines telles que la pensée critique, la résolution des problèmes, la créativité, l’adaptabilité et l’intelligence émotionnelle deviennent essentielles. Aujourd’hui, les employés les plus qualifiés font preuve de pensée critique, collaborent efficacement et savent affronter des situations complexes et ambiguës.
Agilité et capacité d’adaptation. Recrutez en priorité des personnes qui manifestent la volonté d’évoluer, d’apprendre et de s’adapter à de nouveaux défis.
- Gestion des compétences existantes. Déterminez ce dont vous avez besoin pour favoriser la réussite de l’activité et transposez ces compétences au sein de votre personnel existant. Procédez à des évaluations des compétences et à des analyses des lacunes pour identifier les domaines dans lesquels il subsiste des compétences qui font défaut, et élaborez des stratégies pour y remédier.
- Une culture basée sur un apprentissage ininterrompu. Donnez aux employés des occasions d’apprendre et de se développer, que ce soit par le biais de programmes de formation formels, de séances d’encadrement ou d’apprentissage sur le terrain. Créez une culture d’apprentissage qui incite les employés à assumer la responsabilité de leur développement et qui garantit que leurs compétences demeurent actualisées en dépit de l’évolution rapide des contextes.
Travail en sous-traitance et nouveaux modèles d’emploi
Cette année, les RH recherchent plus souvent des modèles d’emploi non traditionnels, comme le travail en sous-traitance et les stages, pour réduire leurs coûts, trouver plus rapidement des candidats et améliorer l’adaptation dans un monde du travail toujours plus flexible.
Le travail en sous-traitance, aussi appelé travail intérimaire, est une relation de travail temporaire dans le cadre de laquelle les entreprises ont recours à des employés temporaires qui viennent répondre à des besoins de personnel à court terme. L’économie du travail en sous-traitance continue à se développer alors que les entreprises adoptent le télétravail et que de nouvelles plateformes technologiques mettent les employés qualifiés en correspondance avec des postes à pourvoir.
L’adoption d’un modèle de travail en sous-traitance peut présenter plusieurs avantages :
- Les intérimaires réduisent le coût du travail en diminuant les charges salariales, les indemnités et frais de recrutement, et ils permettent une adaptation flexible aux besoins de personnel.
- Les intérimaires apportent de nouvelles compétences, perspectives et innovations à l’entreprise.
- Il est possible de rapidement augmenter ou réduire le personnel intérimaire en fonction de l’environnement économique.
Cependant, une mauvaise gestion des intérimaires peut nuire à la réputation de l’entreprise et la soumettre à des contrôles juridiques. Il faut impérativement réfléchir aux préjudices potentiels si les intérimaires n’incarnent pas efficacement l’image ou les valeurs de la marque. En outre, les erreurs de classification des travailleurs et les bouleversements dans la culture de l’entreprise peuvent donner lieu à des procès et à des amendes et créer un schisme entre intérimaires et employés à temps plein.
Anticipez les incidences des technologies émergentes sur l’entreprise et répondez-y
Nous entrons dans une ère de transformations connue sous le nom d’âge de l’IA du quotidien au premier plan duquel se trouve la révolution induite par l’IA générative (GenAI). Pour maîtriser efficacement le potentiel de l’IA, les entreprises doivent développer des capacités, rôles et processus nouveaux si elles veulent demeurer compétitives. Des études montrent que les employés possédant des compétences en IA sont plus susceptibles d’être des collaborateurs très performants que ceux qui en sont dépourvus.
Comme c’est le cas pour toute évolution technologique majeure, il faudra se familiariser avec ces technologies. L’avènement de l’IA du quotidien va fondamentalement bouleverser la façon dont le travail s’effectue en permettant aux employés de devenir bien plus rapidement compétents dans leurs rôles ou projets. Les travailleurs pourront ainsi gérer facilement des tâches complexes et améliorer leur maîtrise du numérique.
Les RH jouent un rôle essentiel dans la préparation du personnel à ces changements en :
- Adoptant une approche interdisciplinaire : favoriser la collaboration entre les diverses fonctions pour exploiter pleinement la valeur de l’IA. Lorsque les progrès technologiques devancent les efforts de collaboration, il convient de se montrer ouvert à une prise de décision autonome pour rapidement mettre en œuvre l’IA et en optimiser la valeur.
- Répondant aux attentes : communiquer régulièrement avec les cadres et les employés pour traiter leurs préoccupations ou leurs craintes relatives aux délais et à l’engagement requis pour la mise en œuvre d’une IA du quotidien. Cela contribuera à atténuer les causes d’anxiété et à accroître l’impact global de l’adoption de l’IA.
- Encourageant l’expérimentation : solliciter activement la contribution des employés et demander des avis sur les cas d’utilisation potentiels de l’IA dans l’entreprise. Favorisez un environnement qui encourage les personnes et les groupes à réaliser des projets pilotes en environnement contrôlé afin de concrétiser plus rapidement la valeur de l’IA.
- Faisant preuve de cohérence : développer une méthode standardisée pour évaluer la valeur de l’IA du quotidien afin de guider les décisions d’investissement. Cela permettra de s’assurer que les projets d’IA sont en phase avec les objectifs de la société et qu’ils produisent les résultats escomptés.
Développez le lien et la cohésion pour favoriser une culture d’entreprise florissante
Dans cette époque de travail hybride, caractérisée par ses équipes géographiquement dispersées et par l’évolution des attentes des employés, les responsables doivent s’adapter et développer des relations toujours plus empathiques. La transition vers un modèle de travail hybride affecte également la gestion des performances et les dirigeants s’inquiètent du niveau de préparation de leurs responsables à ce que réserve l’avenir. Pour espérer attirer et fidéliser les meilleurs profils, il est impératif de donner aux responsables les compétences requises pour encadrer, développer et soutenir les employés dans un contexte des modes de travail hybrides. Pour prospérer dans ce nouveau contexte, donnez la priorité aux trois impératifs suivants pour les responsables.
Préparer les équipes à renforcer la résilience
Investissez dans des outils et des technologies qui permettent une collaboration synchrone et asynchrone, afin que les équipes puissent travailler ensemble de manière efficace, quel que soit l’endroit où elles se trouvent. Faites bénéficier les responsables d’une flexibilité opérationnelle leur permettant de s’adapter et de redéfinir rapidement les priorités en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise.
Misez sur des responsables centrés sur l’humain
Les employés sont éreintés, plus distraits, surmenés et découragés.
Aidez les responsables à acquérir les compétences qui les aideront lors d’entretiens difficiles et qui permettront de renforcer la cohésion de l’équipe, de promouvoir l’inclusion et de créer un environnement de travail sain d’un point de vue psychologique. Donnez la priorité au bien-être des responsables en les aidant à modifier la répartition de leur charge de travail et en leur permettant de se concentrer sur l’humain.
Opter pour une évaluation des performances reposant sur leur incidence
Privilégiez une conception du travail et une technologie qui évaluent les performances sur la base de résultats qui correspondent aux contributions de l’entreprise et aux comportements souhaités, plutôt que de se concentrer uniquement sur les facteurs de production. Utilisez une technologie de surveillance transparente pour améliorer la communication entre les employés et les responsables, et pour identifier les domaines d’amélioration potentiels au lieu de l’exploiter pour du micromanagement.
Transformer la culture
Alors que les entreprises changent la façon dont elles opèrent dans un monde hybride influencé par l’IA, elles se heurtent également à de nouveaux obstacles au maintien d’une culture florissante. Les perturbations économiques incessantes, l’accélération du rythme du changement et des tensions entre les préférences des responsables et les attentes des employés en matière de travail hybride ont remis en question la capacité des entreprises à favoriser une culture du changement et à renforcer les liens des employés avec l’entreprise. Les DRH et leurs équipes de leadership doivent repenser la façon de créer des liens et d’optimiser l’expérience des employés. L’accent doit être mis sur :
- L’établissement d’un lien culturel. Les employés qui entretiennent des liens culturels ont le sentiment qu’ils s’identifient à l’entreprise, qu’ils s’en soucient et qu’ils en font partie. Or ces liens ne nécessitent pas toujours une proximité physique. Le degré d’attachement des salariés à la culture de l’entreprise peut augmenter de 27 % lorsque les employés manifestent un intérêt affectif pour l’entreprise.
- La création d’une cohésion dans l’équipe. Une bonne collaboration dans l’équipe, un transfert de compétences et le sentiment de compter pour les autres membres de l’équipe sont des aspects essentiels pour concrétiser les objectifs en matière de gestion du personnel. Une cohésion élevée dans l’équipe double le pourcentage d’employés déclarant vouloir rester dans l’entreprise et le pourcentage de ceux qui atteignent et conservent leur meilleur niveau de performance.
- L’encouragement des microcultures. Traditionnellement, on considère que la culture de l’entreprise ne peut se former que lorsqu’une communauté de personnes est rassemblée en un même lieu. C’est pourquoi l’environnement de travail hybride est souvent perçu comme une menace pour la culture de l’entreprise. Mais c’est une idée erronée. Les liens forts qui unissent les employés aux membres de l’équipe et aux supérieurs hiérarchiques directs constituent le principal vecteur connectant les employés à la culture de l’entreprise et ces relations sont encore plus importantes dans un environnement hybride.
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Comment aborder les tendances du travail en 2024 : DEI, semaine de quatre jours et protection contre le changement climatique
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