Dans le cadre de la planification stratégique du personnel, les RH évaluent l’offre et la demande de compétences. Ils évaluent également les carences en la matière et déterminent quelles initiatives de gestion des profils de candidats sont nécessaires pour que les employés puissent atteindre les objectifs de l’entreprise aujourd’hui et à long terme. 

Pour réussir à mettre en œuvre un modèle de planification des effectifs à l’épreuve du temps, les responsables des RH doivent recueillir les bonnes informations pour identifier les insuffisances à l’heure actuelle en matière de compétences et les moyens de les combler au fur et à mesure de la croissance et du développement de l’entreprise. 

Le modèle de planification des ressources humaines est la feuille de route décrivant les méthodes de recrutement actuelles des RH et celles qu’elles doivent adopter pour développer et acquérir les compétences stratégiques indispensables dans les années à venir.

Les entreprises ont recours à la planification des effectifs pour déterminer leurs besoins actuels et futurs en ressources humaines. Si elles n’analysent pas méthodiquement les carences en compétences au sein de l’entreprise et si elles ne prévoient pas quelles seront les qualifications requises au fur et à mesure de l’évolution de l’entreprise, elles ne disposeront pas des profils et des connaissances indispensables à la réalisation de leurs objectifs stratégiques.

Les RH sont tenues de préparer le personnel à faire face aux futures exigences de l’entreprise. Si les RH ne parviennent pas à pallier de manière stratégique les éventuelles lacunes en matière de compétences, le personnel continuera à ne pas disposer des aptitudes nécessaires au développement et à la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. 

En outre, les RH doivent sensibiliser et influencer les dirigeants des entreprises sur l’importance du perfectionnement des employés et sur la nécessité de former les responsables pour qu’ils puissent s’épanouir au sein des environnements de travail numériques.

Les principes clés pour une mise en œuvre réussie de cette planification sont les suivants :

1. En collaboration avec l’entreprise, identifiez et déterminez quels sont les besoins à mesure qu’ils évoluent : Les activités et les modèles d’exploitation ne cessent de se transformer pour répondre aux aspirations de la société :
   
   • Développez des partenariats constructifs avec les responsables de l’entreprise et apprenez à vous préparer à l’avenir des activités de l’entreprise. 
     
   • Intégrez la planification des ressources humaines à la planification des activités afin qu’elle ne soit pas un processus autonome et qu’elle ne puisse pas être facilement ignorée par les chefs d’entreprise.
2. Venez recueillir des informations sur le marché du travail externe : Dans de nombreux cas, les planifications du personnel ne semblent pas intégrer et prendre en compte les renseignements provenant de sources externes qui sont essentiels à la réussite stratégique. Sans ces informations, il est difficile d’identifier les risques inhérents au recrutement, ce qui vous empêche de les anticiper et de les appréhender lors de la planification. Il convient de recueillir des données sur les questions suivantes :
   • Comment les rôles clés du secteur sont-ils amenés à évoluer ?
   • Comment les candidats qualifiés intègrent-ils et quittent-ils les principales entreprises concurrentes ?
   • Comment certaines tendances spécifiques sont-elles affectées par la situation géographique ?
   • Quelle est la disponibilité de talents divers sur le marché du travail ?
     
3. Renforcez la capacité des RH à utiliser et interpréter les données sur les ressources humaines : L’exploitation des données n’est pas seulement importante pour identifier les profils de candidats potentiels ; elle peut aider à déterminer la meilleure stratégie pour combler certaines lacunes en matière de recrutement. Les données peuvent vous aider à déterminer si vous devez développer, acquérir, conserver, externaliser ou automatiser. Pour améliorer la capacité des RH à appréhender les besoins futurs de la société en matière de compétences et l’environnement de travail externe, des capacités de traitement des données sont essentielles.