La transformation des RH : Améliorer les performances et la croissance de votre entreprise

Face au contexte actuel de volatilité et de mutation du marché du travail, les environnements de travail, le vivier de talents et le rôle du DRH ont évolué. 

Aujourd’hui, les DRH les plus efficaces ne se contentent pas de diriger les RH. Ils contribuent à la réussite de l’entreprise en faisant progresser la transformation des RH sur plusieurs plans, notamment en élaborant une stratégie RH adaptable, en apportant leur contribution à la stratégie commerciale, en positionnant le modèle d’exploitation des RH pour répondre aux besoins commerciaux et en optimisant le budget des RH.

Maîtrisez le rôle du DRH en constante évolution

Un DRH qui se démarque à l’échelle internationale assume cinq rôles distincts :

• Gestion du capital humain et de la culture avec l’aval du conseil d’administration et du PDG

• Capacité à s’imposer dans un environnement dynamique en matière de recrutement de talents

• Conduite du changement stratégique de l’entreprise

• Direction en tenant compte de l’évolution des situations des parties prenantes

• Faire office de conseiller de confiance et de mentor

En établissant une feuille de route stratégique efficace, vous pourrez mener à bien la transformation de vos RH, en parfaite adéquation avec les besoins de votre entreprise. Le DRH doit déterminer avec le PDG quel rôle il doit privilégier, en fonction des impératifs auxquels est confrontée la haute direction et de la position stratégique et de l’orientation de l’entreprise. 

Comprendre la dynamique du conseil d’administration

La gestion des relations avec le conseil d’administration est également essentielle pour mener à bien la transformation des RH. Contribuez à cette réussite en vous assurant que la composition et la culture du conseil d’administration sont propices à l’ouverture, à la confiance, à l’inclusion et au respect, et que les dirigeants et les administrateurs non exécutifs comprennent le rôle de chaque membre et se fixent pour objectif de garantir une amélioration continue. Les DRH les plus performants savent comment amener le conseil d’administration à discuter et à prendre des décisions qui permettront au PDG, aux cadres dirigeants et à l’entreprise d’atteindre leurs objectifs.

Le modèle d’exploitation des RH est une composante fondamentale de toute stratégie de transformation des RH. Il met en place les structures, les capacités et les processus qui permettent aux RH d’assurer la création de valeur pour les parties prenantes.

Pour évaluer les performances du modèle d’exploitation existant, les responsables des RH doivent tenir compte de ses différents éléments constitutifs, qu’il s’agisse des responsabilités des partenaires commerciaux des RH (HR business partners, HRBP), de la structure des services partagés, de la manière dont les professionnels des RH interagissent avec les dirigeants ou de la façon dont la technologie est utilisée. 

Les DRH innovants transforment le modèle de gestion des RH de la manière suivante :

• Remaniement du rôle des HRBP vers un encadrement stratégique des talents Redéfinition du rôle des partenaires commerciaux des RH de haut niveau ou vice-présidents pour en faire des gestionnaires de talents plus analytiques et stratégiques et réaffecter les tâches opérationnelles. Les responsables stratégiques de la gestion des talents s’assurent de la cohérence avec les unités opérationnelles spécifiques pour jouer le rôle de DRH officieux et s’associent aux chefs d’entreprise pour répondre aux opportunités et aux défis commerciaux les plus urgents de ces unités. Pour être efficaces, les responsables stratégiques chargés de la gestion des talents doivent avoir une vision globale de la stratégie de l’entreprise et des processus de gestion des talents qui soutiennent les objectifs de l’entreprise.

• Créer un vivier dynamique de spécialistes en résolution de problèmes RH. Il est essentiel de disposer d’un vivier dynamique de personnes capables de résoudre les problèmes dans le cadre de projets stratégiques pour concrétiser la transformation des RH. Comme leur nom l’indique, les spécialistes en résolution de problèmes ont pour tâche principale d’émettre des hypothèses, de tester et d’élaborer des solutions à des problèmes stratégiques. Cette équipe développe et modernise les ressources, les pratiques et les politiques utilisées par les RH et les collaborateurs. Elle fait office de véritable pôle de compétences de la fonction RH, en évoluant de manière agile d’un projet à l’autre.

La transformation des RH impliquera que les équipes des RH développent de nouvelles capacités pour répondre à toute une série de problématiques professionnelles, notamment :

• Objectifs de transformation à l’échelle de l’entreprise. Le nombre de PDG indiquant que la croissance sera l’une de leurs trois principales priorités stratégiques pour 2024/2025 a augmenté de 25 % par rapport à l’année dernière et atteint son plus haut niveau depuis 2014. Pour s’y préparer, 79 % des PDG auront de nouvelles stratégies prêtes à être lancées à l’approche de 2025. Les remises à plat des stratégies menées par les PDG mettront les équipes RH sous pression, qui devront s’assurer que les stratégies de gestion du personnel sont en adéquation avec les objectifs de transformation du PDG. Pour les professionnels des RH, il s’agit de développer leurs capacités à évaluer l’incidence des nouvelles priorités commerciales sur les besoins en recrutement et à identifier les éventuelles difficultés à recruter qui pourraient compromettre les objectifs des unités commerciales.

• Adoption de l’IA. La majorité des PDG s’attendent à tirer parti de technologies de pointe telles que l’IA générative pour stimuler la croissance. La mise en œuvre de l’IA générative est limitée en raison du manque de compétences et de l’incertitude quant à son intégration dans les flux de travail des employés, deux nouveaux défis majeurs pour les équipes RH. Les professionnels des RH devront être capables de saisir le potentiel stratégique de l’IA générative et d’en reconnaître les implications pratiques pour leurs unités commerciales.
  

• Faire face à un marché du travail difficile. Dans un marché du travail de plus en plus tendu, caractérisé par le vieillissement de la population, la diminution des viviers de talents et l’évolution des attentes des employés qui souhaitent plus de flexibilité, les RH sont confrontées à des défis importants lorsqu’il s’agit de recruter les personnes compétentes nécessaires pour répondre aux priorités commerciales stratégiques. Pour les professionnels des RH, ce contexte les oblige à acquérir une vision stratégique, leur permettant non seulement de combler les pénuries de personnel de manière réactive, mais aussi de planifier de manière proactive les futurs besoins dans ce domaine.

Évolution des rôles des HRBP

À mesure que le modèle d’exploitation des ressources humaines évolue, le rôle des HRBP est susceptible d’être réparti entre plusieurs postes plus spécialisés. Assurez-vous que le personnel possède les compétences nécessaires pour apporter une valeur ajoutée à l’entreprise dans ces nouveaux rôles :

• Les partenaires HRBP en tant que responsables des compétences stratégiques en matière de recrutement. Les responsables stratégiques de la gestion des talents incarnent une évolution des HRBP au niveau du vice-président, en se concentrant sur les priorités stratégiques et en se rattachant à une unité ou une fonction spécifique de l’entreprise. Ce poste requiert un sens aigu des affaires et des compétences en gestion du personnel, ainsi que de solides compétences en conseil stratégique et en gestion des relations. La maîtrise des données est essentielle pour aider ces dirigeants à exploiter et à interpréter les informations sur le marché du travail et d’autres données sur les candidats afin d’éclairer la prise de décision.

Une véritable transformation des RH crée de la valeur au-delà des processus et des attentes traditionnels en la matière, afin de maximiser l’expérience, la productivité et le bien-être des employés. Un DRH qui maîtrise le digital conduit, développe et soutient la technologie au sein des RH et dans l’ensemble de l’entreprise afin de mieux soutenir les objectifs de cette dernière.

La technologie RH joue un rôle essentiel dans ce contexte en améliorant le travail quotidien de chaque employé et les résultats de son travail. Si les expériences dans le domaine des RH peuvent être similaires pour la plupart des employés, leurs expériences professionnelles individuelles incluent des processus et des technologies uniques. La transformation des RH gagne en efficacité lorsque les DRH :

• - aident les employés à s’orienter dans leur parcours professionnel ; - consultent les employés (par le biais de groupes de discussion, d’entretiens individuels, d’ateliers et de données RH et de systèmes de travail) pour mieux comprendre leur quotidien, les défis qu’ils rencontrent et comment la technologie pourrait les accompagner ;

• collaborent entre les différents services ; travaillent avec des partenaires au sein de l’entreprise pour répondre aux défis des employés. Votre entreprise pourrait par exemple rencontrer des difficultés à gérer l’expérience des employés, une priorité essentielle de l’entreprise, ce qui nécessiterait une collaboration étroite et une harmonisation avec d’autres parties de l’entreprise pour identifier une solution viable.

• Choisissez des technologies digitales qui permettront de mettre en œuvre ces solutions. La plupart des technologies ne sont pas axées sur les processus RH, mais sur les tâches quotidiennes. Une fois que vous avez identifié certains éléments problématiques au sein de l’entreprise, collaborez avec d’autres équipes pour trouver des solutions et créer une nouvelle valeur commerciale.

Élaborez votre feuille de route en vue de la transformation des RH

Après avoir suivi ces étapes, définissez une feuille de route pour la transformation des RH en vous appuyant sur la structure suivante :

• Avant de vous pencher sur les options technologiques, déterminez clairement votre objectif. Impliquez les parties prenantes et hiérarchisez les objectifs commerciaux, RH et technologiques dans le cadre d’une mise en œuvre stratégique des technologies RH. Identifiez les «∘principes directeurs∘» les plus importants pour votre entreprise.