L’IA est en passe de changer à jamais l’avenir des RH, en bousculant les conceptions établies du travail, de la gestion du personnel, des rôles et des compétences.
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L’IA dans les RH : le guide complet de la mise en œuvre de l’IA dans votre service RH
Participez activement aux investissements de votre entreprise en matière d’IA
De nombreux responsables des RH se sentent obligés de mettre en œuvre de toute urgence l’intelligence artificielle (IA) dans leurs services de ressources humaines. 38 % des responsables RH ont déjà prospecté ou mis en œuvre des solutions d’IA pour améliorer l’efficience des processus au sein de leur division. Télécharger cet ensemble de ressources pour :
anticiper et planifier les incidences de l’IA sur les ressources humaines et l’ensemble du personnel
évaluer les cas d’utilisation de l’IA
comprendre ce que l’IA est susceptible de bouleverser pour le personnel en termes de conception des rôles, de compétences et d’expérience des employés
Gérer les conséquences de l’IA : les trois principaux domaines d’action des responsables des RH
Dans la mesure où on assiste à une évolution rapide de l’IA, les responsables des RH doivent garder une longueur d’avance en appréhendant les capacités fondamentales et les cas d’utilisation disponibles, tout en se préparant aux répercussions qu’aura l’IA générative sur leur entreprise.
- Se préparer à l’adoption de l’IA
- Planifier les incidences sur le personnel
- Préparer votre service des ressources humaines
Favorisez la réussite de votre structure en mettant en œuvre l’IA dans les RH
76 % des responsables des RH pensent que si leur entreprise n’adopte pas et ne met pas en œuvre des solutions d’IA, telles que l’IA générative, au cours des 12 à 24 prochains mois, elle sera à la traîne pour ce qui est des résultats qu’il est possible d’obtenir dans ce domaine par rapport aux entreprises qui mettent en œuvre différentes approches.
Les DRH doivent adopter une approche structurée, en utilisant ce référentiel en trois étapes, pour évaluer les tendances technologiques afin d’être en mesure de prendre une décision efficace quant à l’adoption de nouvelles solutions d’IA au sein des RH.
1. Distinguer la réalité du mythe
La première étape de l’évaluation d’une nouvelle tendance technologique, comme l’IA générative, consiste à distinguer ce qui relève de la fiction et à éliminer les idées préconçues. Le responsable de la technologie des RH doit travailler avec les services informatiques, juridiques et de conformité, ainsi qu’avec des experts du secteur et du domaine concerné afin de comprendre le véritable potentiel de la technologie et de faire un rapport à l’équipe de direction des RH et au DRH.
Idées reçues sur l’utilisation de l’IA dans les technologies des RH
Mythe numéro 1 : la technologie remplacera les employés lorsqu’elle sera plus performante qu’eux dans leurs tâches actuelles.
Réalité : les outils basés sur l’IA sont conçus pour compléter les capacités humaines et peuvent s’avérer utiles pour déléguer certaines tâches. La technologie sera intégrée dans les activités de la plupart des employés et ne les remplacera pas complètement.
Mythe numéro 2 : les responsables des RH freinent la mise en place d’outils optimisés par l’IA en raison de leurs inquiétudes.
Réalité : malgré les préoccupations liées à la confidentialité des données, aux partis pris de l’IA et aux questions d’éthique, cette technologie est déployée à un rythme rapide. 34 % des responsables des RH ayant participé à une session de benchmarking de Gartner en janvier 2024 ont indiqué qu’ils étudiaient les applications potentielles et les débouchés qu’offre l’IA générative (un sous-ensemble de l’IA au sens large).
Lorsque les responsables des RH commencent à mieux comprendre ce que la technologie leur permet d’accomplir, ils en évaluent les utilisations potentielles et les avantages.
2. Établir le potentiel de l’IA et ses avantages pour les RH
La prochaine étape amènera les responsables des RH à déterminer les véritables avantages potentiels de l’IA et, surtout, à mettre en adéquation les cas d’utilisation potentiels avec les objectifs de leur entreprise. Il s’agit de se concentrer sur la manière dont l’IA vous aidera à atténuer certaines difficultés opérationnelles et à atteindre vos objectifs en vous permettant de réaliser des activités plus efficacement, plus rapidement et à moindre coût.
3. Évaluer et noter par rapport aux critères de réussite
L’étape finale consiste à évaluer et à noter les solutions d’IA par rapport à certains critères de réussite décisifs afin de déterminer s’il convient ou non de les adopter. Chaque entreprise aura des critères différents, mais certains des principaux domaines que les responsables des RH doivent prendre en compte portent notamment sur la gouvernance, le niveau de préparation du personnel, les risques et l’éthique ou encore ce qui relève de la sphère des fournisseurs.
Examiner ce que la mise en œuvre de l’IA implique pour votre personnel
L’évolution continue de l’IA va considérablement affecter la manière dont les entreprises recrutent, développent et valorisent leur personnel. Les responsables des ressources humaines et les cadres supérieurs doivent définir une stratégie de développement du personnel autour de l’IA qui soit adaptée à leur situation et planifier les prochaines évolutions du personnel qui seront induites par cette technologie.
Gartner anticipe deux conséquences majeures de l’IA sur le personnel, chacune ayant des implications notables pour les cadres dirigeants :
La mise en œuvre de l’IA dans le cadre des définitions actuelles des professions et des secteurs d’activité se traduira par une évolution des postes au fil du temps. Moins de personnes seront sollicitées pour accomplir la même quantité de travail. Les cadres mettant en œuvre l’IA générative dans ce contexte doivent anticiper une réduction des effectifs au fil du temps.
Les responsables devront redéfinir les postes qui auront été touchés par l’IA et les transformer en un plus petit nombre de rôles généralistes polyvalents qui englobent une gamme plus complète de capacités et offrent une proposition de valeur plus convaincante pour les employés.
Course à la performance Les attentes en matière de performance vont être plus importantes pour ces postes qui vont être redéfinis et les entreprises ne pourront pas rivaliser sans faire appel à l’IA. De nouveaux postes hautement spécialisés verront le jour et où l’IA générative et les technologies connexes seront utilisées de manière créative et stratégique pour transformer les activités des équipes et les attentes de leurs clients. Cela suppose de disposer d’un ensemble de compétences commerciales et technologiques que peu de personnes possèdent à l’heure actuelle.
Évaluer les risques et les avantages de la mise en œuvre de l’IA dans votre service des RH
L’IA aura des incidences sur le travail effectué par les ressources humaines, tout au long des parcours des collaborateurs de ces équipes. Ces incidences concernent notamment les opérations et la prestation de services RH, le recrutement, les activités de formation et de développement, ainsi que la gestion du personnel. Dans un premier temps, l’IA suscitera de nouvelles attentes de la part des salariés quant à la manière dont ils interagissent avec les RH et les technologies y afférentes. À terme, ces évolutions amèneront à repenser la finalité et la structure des rôles et des équipes de RH.
Renforcer l’efficacité et le soutien des équipes en tirant parti de l’IA dans les applications RH
Certains responsables des RH peuvent voir dans les capacités de génération de texte par l’IA (comme avec les outils de ChatGPT) un moyen pour leur équipe de gagner du temps et de réduire leurs charges de travail.
Les applications potentielles des solutions d’IA concernent l’ensemble du service des RH, y compris le recrutement de talents, les retours d’information des salariés, le développement de carrière, la formation et la gestion des services RH.
43 % des responsables des RH envisagent d’utiliser l’IA générative pour les solutions de prestations de services RH (agents conversationnels pour les employés) et 42 % pour les opérations des RH (tâches administratives, règlementations…) parmi d’autres applications (voir le graphique).
Problèmes d’exactitude et de confidentialité des données
Si l’IA suscite un certain engouement et battage médiatique, 77 % des responsables des RH sont préoccupés par les problèmes d’exactitude de la technologie et les termes employés lors de l’application de la technologie à des situations d’utilisation professionnelle. À l’heure actuelle, il n’existe aucune garantie quant à la protection de la vie privée ou à la confidentialité des données. Et, de plus, toutes les informations publiées peuvent être utilisées pour perfectionner le modèle.
Cependant, les responsables restent conscients que les solutions initiales d’IA générative peuvent être imparfaites. Ils risquent donc de ne pas être en mesure d’utiliser immédiatement les capacités potentielles réelles des solutions d’IA générative parvenues à maturité et d’en tirer profit.
Compte tenu de ces préoccupations, les entreprises doivent formuler des conseils sur les risques potentiels de l’IA générative. Les directives RH doivent indiquer clairement que les employés ne doivent pas utiliser de données sensibles ou confidentielles dans leurs instructions, et qu’ils doivent faire preuve de prudence.
FAQ sur l’IA dans les RH
Quel est l’avenir de l’intelligence artificielle (IA) dans le domaine des ressources humaines ?
Les responsables des RH cherchent à mieux appréhender l’IA et à la mettre à l’épreuve afin de rationaliser les processus qui mobilisent de nombreuses ressources, d’éliminer les tâches les plus routinières, voire de contribuer à la rédaction de contenus ou de documents relatifs à leur service.
Gartner prévoit que les solutions d’IA générative seront intégrées aux technologies RH existantes et émergentes d’ici un à trois ans. Au sein des technologies des RH, l’IA générative pourrait commencer à se manifester dans le domaine du traitement du langage naturel (NLP). Les assistants virtuels, les agents conversationnels et le traitement des données non structurées en sont des exemples.
Pourquoi l’IA est importante pour votre service de RH ?
L’IA aura des incidences sur le travail effectué par les ressources humaines, tout au long des parcours des collaborateurs de ces équipes. Ces incidences concernent notamment les opérations et la prestation de services RH, le recrutement, les activités de formation et de développement, ainsi que la gestion du personnel.
Dans un premier temps, l’IA suscitera de nouvelles attentes de la part des salariés quant à la manière dont ils interagissent avec les RH et les technologies y afférentes.
À terme, ces évolutions amèneront à repenser la finalité et la structure des rôles et des équipes de RH.
Quels sont les avantages clés de l’IA générative dans la gestion des RH ?
Les responsables des RH peuvent considérer les capacités de génération de texte semblables à celles d’un humain de l’IA générative, comme ChatGPT, comme une manière de gagner du temps et de réduire les efforts pour l’équipe des RH.
Les DRH cherchent à comprendre et à expérimenter l’IA générative afin de réduire les processus gourmands en ressources, d’éliminer les tâches monotones et même de coécrire du contenu ou de la documentation liés aux RH.
Qu’est-ce qui se profile à l’horizon pour l’IA dans le domaine du recrutement et de l’embauche ?
L’IA au service du recrutement de talents favorise l’automatisation des processus de recrutement et fournit un soutien à la prise de décision pour les professionnels de ce domaine de spécialité, mais également aux candidats, pour ce qui touche à la mobilisation, la présélection, les entretiens et l’intégration.
Par exemple, un algorithme d’IA pourrait prédire quels canaux de recrutement sont les plus susceptibles de réunir les bons candidats pour un poste spécifique, réduisant ainsi vos dépenses dans ce domaine. Ou il pourrait également exploiter les données fournies dans un formulaire d’admission de candidats en ligne et déclencher les étapes suivantes.
Quels seront les incidences de l’IA sur les emplois ?
Les investissements dans l’IA se traduiront par l’obsolescence de nombreuses tâches, tout en créant le besoin de nouvelles compétences et de nouveaux rôles. Les cadres dirigeants doivent coopérer avec les RH pour :
Formuler des attentes réalistes quant aux incidences de l’IA sur le personnel en déterminant dans quelle mesure les investissements initiaux sont porteurs de transformation, en tenant compte des projections relatives à l’activité économique et au marché
Établir des planifications du personnel pérennes en mettant en place un cycle de réévaluation régulier afin de déterminer les potentiels de rôles généralistes polyvalents et d’équipes de spécialistes