4 méthodes pour recruter et fidéliser les talents qui ne se limitent pas à la rémunération

Un nombre croissant de sociétés se livrent une concurrence effrénée pour recruter et fidéliser les talents dont elles ont besoin pour stimuler leurs croissance et résultats. Si la rémunération ne permet pas de résoudre tous les problèmes de recrutement complexes actuels, elle reste un facteur de différenciation essentiel, même si elle joue un rôle plus important pour certains postes que pour d’autres. Quels sont les choix qui s’offrent à vous au-delà du cercle vicieux de la compensation adaptée ?

Télécharger le guide : Réinventez votre proposition de valeur faite aux employés (PVE) pour une main-d’œuvre post-pandémique

Jessica Knight, vice-présidente, Recherche, chez Gartner, affirme que les entreprises progressistes parviennent à se démarquer en cherchant à ne pas se contenter de solutions ponctuelles. « De la même manière que la pandémie a forcé les entreprises à remettre en question leur réticence à l’égard du télétravail, le marché du travail actuel incite les dirigeants à reconsidérer leurs approches en matière de recrutement et de rétention. Elles envisagent des mesures plus audacieuses en matière de rémunération et d’avantages sociaux, de recherche de talents et de conception des postes, face aux offres de rémunération très compétitives des concurrents. » 

Votre profil de risque en matière de recrutement doit guider votre approche

Une rémunération de contrepartie peut se révéler trop onéreuse à long terme et causer des problèmes d’inégalité au sein de la main-d’œuvre qui affectent le moral des collaborateurs. Toutefois, les approches novatrices, qui offrent plus qu’une simple rémunération, réussiront en partie grâce aux risques spécifiques inhérents à votre gestion des ressources humaines.

Près de la moitié des entreprises se disent très préoccupées par le roulement du personnel dans les mois à venir. Les configurations de télétravail et de travail hybride ont multiplié les possibilités pour de nombreux employés, en dehors des incitations économiques de base à changer d’emploi. 

Brian Kropp, vice-président chargé de la recherche chez Gartner, prédit que les entreprises devront prévoir un taux de rotation de 50 à 75 % supérieur à celui auquel elles sont habituées d’une année sur l’autre. 

Pour comprendre comment cette tendance affecte plus particulièrement votre entreprise, prenez en compte les points suivants :

• Portée. La concurrence s’exerce-t-elle sur quelques postes ciblés ou sur de larges segments de la société ?
• Nature. Les difficultés de recrutement sont-elles temporaires ou s’agit-il d’un défi plus systémique d’attraction ou de rétention que la société doit relever à long terme ?
• Contexte. Dans quelle mesure les options que vous envisagez se distinguent-elles de ce qui est déjà offert sur le(s) site(s) spécifique(s) de votre entreprise ?

Quatre stratégies de rupture

La rémunération est toujours un facteur clé dans les stratégies de gestion des ressources humaines et elle peut être particulièrement efficace pour recruter et fidéliser certains profils dans certaines situations. Les entreprises de services financiers, par exemple, semblent enclines à recourir aux primes comme tactique de rétention en 2022. Mais il existe d’autres stratégies à prendre en considération.

De nombreuses entreprises cherchent de plus en plus à insuffler des notions de flexibilité et de solidarité dans la proposition de valeur faite aux employés (PVE). En combinant des stratégies liées ou non à la rémunération, vous disposez de plus d’options pour relever les défis spécifiques auxquels vous êtes confrontés en matière de recrutement.

N° 1 : la rémunération et les avantages sociaux

Les exemples incluent les primes à la signature et autres gratifications, l’augmentation du salaire de base, la désolidarisation du salaire et du lieu de travail et le remboursement des frais de scolarité. Ces stratégies répondent directement aux barèmes du marché de rémunération de la main-d’œuvre et offrent un retour sur investissement rapide pour un poste qui doit être pourvu immédiatement. Elles présentent également un message clair et tangible de valorisation de l’image de marque de l’employeur.

En revanche, ces tactiques peuvent s’avérer coûteuses à mettre en œuvre et vous pourriez toujours vous retrouver dans une situation où un concurrent s’aligne ou surenchérit sur vos offres. Ces incitations peuvent également créer des problèmes d’équité si les employés existants perçoivent un traitement inégal par rapport aux nouvelles recrues ou aux personnes incitées à conserver leur poste.

N° 2 : la compensation par le biais du temps et de la charge de travail

Des semaines de travail plus courtes ou flexibles pour le même salaire, une charge de travail maximale déterminée et un salaire adapté à la charge de travail ne sont que quelques moyens d’assurer une position durable et très différenciée sur le marché. Ils peuvent également augmenter la productivité et accroître pour les employés la notion de bien-être et contribuer à réduire les départs résultant de l’épuisement professionnel.

Cependant, les concurrents peuvent facilement faire de même et il est difficile de revenir sur ces politiques sans créer de nouveaux problèmes d’engagement et de rétention. Elles peuvent également impliquer des dépenses et des efforts importants en matière de gestion du changement et finir par susciter des problèmes d’équité si les avantages ne sont pas disponibles pour tous les employés.

N° 3 : misez fortement sur vos employés actuels

Les primes de fidélisation et les incitations, les promotions accélérées et les programmes de mobilité qui, par exemple, transfèrent les talents en interne pour s’assurer que les rôles très demandés sont pourvus, contribuent grandement à la réussite. Ces approches peuvent être rapidement mises en œuvre, elles témoignent de l’engagement envers les collaborateurs et réduisent le temps pendant lequel les postes stratégiques sont à pourvoir et la perte de productivité qui en résulte. 

Les facteurs de coût sont variables et une conséquence secondaire peut être l’augmentation du taux de rotation des employés moins expérimentés qui voient dans la mobilité le moyen le plus rapide d’augmenter leur salaire et leur statut. Les indemnités supplémentaires que les employés peuvent obtenir lorsqu’ils sont mutés, la « prime de mutation », seront la clé de votre succès en général, car les incitations que vous offrez doivent être équivalentes à celles de la concurrence.

N° 4 : élargissez considérablement votre vivier de candidats

Il est essentiel de repenser la définition du concept de personnel « qualifié » et les indicateurs de réussite à long terme. Réduisez ou éliminez les exigences arbitraires en matière de formation, de lieu de travail ou d’expérience afin de recruter des candidats qui seraient autrement écartés. Mettez en place ou développez les apprentissages et d’autres activités de perfectionnement, comme l’emploi à l’essai (postes probatoires). 

Ces stratégies élargissent et diversifient votre vivier de talents, mais elles peuvent supposer des changements dans les parcours d’intégration et de perfectionnement - et cela suppose que le responsable du recrutement y adhère et que vos recruteurs aient de l’expérience dans la recherche de personnes possédant des compétences de base.

Sources de données: Enquête Gartner 2022 sur les priorités en matière de RH (n = 572 entreprises) ; enquête Gartner 2021 sur le retour au travail et les emplois hybrides (n = 3 515 employés) ; enquête Gartner 2021 sur le recrutement et l’approvisionnement (n = 204 recruteurs) ; enquête Gartner 2020 sur l’avenir du recruteur (n = 253 recruteurs) ; enquête Gartner 2021 sur les panels de candidats (n = 1 609 candidats).