4 stratégies de réussite pour les cadres qui entrent en fonction dans un nouveau poste

Un quart des cadres sont en transition vers une nouvelle fonction sur une période donnée et 58 % d’entre eux déclarent qu’ils sont susceptibles de changer à nouveau de poste dans les deux ans à venir. Cela signifie que si vous êtes un cadre expérimenté et que vous n’avez pas encore accepté un nouveau poste, que ce soit dans votre entreprise actuelle ou dans une autre, il est probable que vous le ferez bientôt.

Pour vous donner les moyens de réussir, suivez ces quatre conseils dès que vous entamerez les entretiens d’embauche.

• Le plus souvent, la préparation d’une transition potentielle se résume à une recherche superficielle d’informations disponibles au public et à s’appuyer sur les informations fournies par le recruteur sur l’entreprise, le secteur d’activité et/ou le poste à pourvoir.

• Pour faciliter votre transition, essayez d’obtenir des informations plus précises avant d’accepter le poste :

  • Recherchez des informations auprès de vos relations personnelles.

  • Organisez une rencontre avec le PDG pour partager vos idées et sonder ses réactions.

  • Demandez à parler à vos subordonnés directs potentiels pour identifier d’éventuelles lacunes opérationnelles et déterminer votre compatibilité avec la culture de l’entreprise.

  • Demandez à rencontrer au moins un membre du conseil d’administration et préparez-vous à discuter de la vision, de la propension aux risques et des investissements de l’entreprise.

  • Discutez avec vos futurs collègues pour commencer à obtenir leur appui pour de nouvelles initiatives potentielles.

• On entend par « temps de prise de fonction » le temps qui s’écoule entre l’arrivée d’un nouveau cadre et le moment où il est confortablement établi dans son nouveau poste. Par le passé, les cadres se voyaient accorder une période de 100 jours pour accomplir cette transition. Cependant de nombreuses entreprises attendent désormais des nouveaux cadres qu’ils obtiennent des résultats plus rapidement.

• Pour répondre aux attentes et prolonger la période où vos collaborateurs se montrent réceptifs, vous pouvez proposer des résultats par paliers d’un mois, en fixant des étapes à 30, 60 et 90 jours dans le cadre d’un plan continu visant à tester des idées auprès des principales parties prenantes, en ajustant les plans en fonction des possibilités offertes par l’entreprise, et en faisant en sorte que les résultats obtenus soient tangibles.

• En tant que nouveau cadre dirigeant, vous disposez d’un large éventail de ressources d’entreprise. On peut citer les équipements, clients et relations, à l’image de marque, aux installations, au personnel, à la technologie, etc. Les actifs les plus importants à privilégier lors d’une transition sont vos ressources humaines et organisationnelles : votre équipe, votre culture, vos valeurs, vos compétences et vos connaissances.

• Les responsables d’aujourd’hui doivent faire preuve d’authenticité, d’empathie et d’adaptabilité. Cela permet aux employés de se montrer sous leur vrai jour au travail et de se sentir écoutés. En tant que nouveau cadre, il est essentiel de prendre le temps de comprendre ce qui caractérise votre équipe, ce qui la motive et ce qu’elle souhaite accomplir, puis d’en tenir compte dans vos plans.

• Savoir comment votre prédécesseur travaillait peut vous aider à déterminer si la transition sera plus ou moins facile.

• Il y a quatre scénarios courants auxquels vous pouvez être confronté, en fonction de qui était votre prédécesseur :

  • Les performances de l’ancien responsable étaient bonnes mais pas exceptionnelles (35 %) : l’entreprise doit rapidement emprunter une autre voie en raison d’un changement de stratégie ou de l’environnement économique général. Concentrez-vous sur la définition des responsabilités et des objectifs et sur la compréhension de la situation des parties prenantes.

  • Vous accédez à un poste nouvellement créé (25 %) : efforcez-vous de comprendre rapidement le secteur, l’entreprise et la dynamique de l’équipe. Utilisez les réseaux et les équipes pour établir des liens sociaux et mettre en œuvre des changements.

  • Le précédent responsable de direction a échoué de manière significative (20 %) : élaborez une vision claire et consacrez du temps à nouer de nouvelles relations et à réparer celles qui ont été affectées par les performances insuffisantes de votre prédécesseur.

  • Vous remplacez une figure emblématique (10 %) : dans cette situation, les nouveaux cadres peinent à imposer leur marque sur l’entreprise tout en respectant l’héritage de leur prédécesseur. Soyez très clair sur votre rôle et nouez des relations pour légitimer et faire avancer le nouvel objectif.