3 façons d’aborder l’équité salariale dans un contexte d’inflation importante

Selon une enquête menée par Gartner auprès de 71 entreprises le 15 décembre 2021, un peu plus d’un tiers (37 %) des entreprises prévoient de tenir compte de l’inflation dans leurs budgets ou décisions en matière de rémunération, mais seulement 13 % ont l’intention d’augmenter les salaires de tous les employés en raison de l’inflation. Pour autant, la tendance inflationniste ne semble pas vouloir ralentir.

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« Les sociétés qui refusent de revoir à la hausse les salaires pour tenir compte de l’inflation risquent d’être confrontées à une augmentation de la rotation du personnel, car les employés choisiront certainement de trouver le moyen le plus rapide et le plus aisé d’obtenir un salaire plus élevé sur un marché de l’emploi compétitif », explique Tony Guadagni, responsable principal du service RH de Gartner. « Une étude menée par Gartner au troisième trimestre de l’année 2021 montre en effet que les employés prévoient en moyenne une augmentation de 10,5 % de leur rémunération totale lorsqu’ils changent d’employeur. »

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À l’avenir, toutes les entreprises ne pourront pas ou ne voudront pas nécessairement ajuster les salaires en fonction de l’inflation. Néanmoins, les responsables des RH peuvent minimiser les répercussions sur le roulement du personnel en abordant régulièrement et clairement les préoccupations salariales des employés. Nous recommandons aux entreprises de prendre trois mesures pour résoudre les problèmes d’équité salariale à ce stade :

N° 1 : répondre de manière proactive aux préoccupations des employés en matière de rémunération

Que les employés soient payés équitablement ou non, leur perception en la matière influence leur décision de continuer à exercer leur activité dans l’entreprise ou non.

Plutôt que de réagir aux demandes des employés, répondez de manière proactive aux préoccupations potentielles, en particulier en cas de méprise sur les disparités. Expliquez aux employés le montant de la rémunération qu’ils pourraient obtenir dans un autre poste ou comparez leur salaire actuel à celui du marché.

Une entreprise leader a mis en œuvre un projet pilote de transparence salariale qui a permis de comparer le salaire de chaque employé à celui d’autres entreprises avant la tenue de discussions sur la rémunération. L’entreprise a comparé le salaire de base, la rémunération totale en espèces et la rémunération directe totale des employés par rapport à la concurrence pour leur poste. Cette approche aide les employés à mieux appréhender leur rémunération par rapport au marché et permet de dissiper les hypothèses propagées par des sources externes.

Les employés parleront de la rémunération et de l’inflation, que les entreprises soulèvent ou non la question. Selon une étude Gartner de 2020, 50 % des employés discutent de la rémunération entre eux, contre 38 % en 2018. Dans ces conditions, il est judicieux de se positionner en amont pour expliquer les raisons pour lesquelles le salaire n’augmente pas, par exemple en reportant vos actions le temps d’analyser les tendances à plus long terme de l’inflation et du marché du travail.

N° 2 : adapter les communications à court et à long terme

« La communication sur la rémunération n’est pas une activité ponctuelle et les employés ont besoin de recevoir régulièrement des informations à ce sujet », affirme Tony Guadagni.

Selon l’enquête Gartner de 2021 sur la perception des décisions salariales par les employés, près de la moitié (45 %) des employés souhaitent recevoir des communications sur la rémunération au moins une fois par mois, mais seulement un tiers les reçoit dans les faits.

Cela indique que vous devez adapter la façon dont vous communiquez et le contenu de votre communication en fonction de l’évolution des besoins des employés, tant à court terme qu’à long terme.

À court terme et après la communication initiale sur la rémunération et l’inflation, recueillez les questions les plus fréquemment posées et mettez à jour les ressources salariales en conséquence. Vous pouvez recueillir vous-même ces réponses ou faire appel à des responsables individuels.

Sur le long terme, au fur et à mesure que la perception des employés et la conjoncture évoluent, d’autres thèmes liés à la rémunération deviendront prioritaires. Assurez-vous de suivre en permanence les préoccupations des employés et actualisez les ressources salariales et la formation en conséquence.