9 tendances affectant l’avenir du travail en 2024

Pour réussir en 2024 et par la suite, Gartner vous recommande d’évaluer les incidences de ces tendances sur votre activité afin de vous préparer à faire face aux défis que votre entreprise ne manquera pas de rencontrer.

• La semaine de travail de quatre jours est en passe de devenir une pratique courante. Face aux difficultés rencontrées pour susciter l’intérêt et fidéliser les employés en raison du manque de personnel qualifié, les entreprises se demandent si l’adoption d’une semaine de travail condensée répondra aux attentes croissantes des employés en matière de flexibilité ainsi qu’aux objectifs de l’entreprise. De fait, 63 % des candidats ont indiqué que la semaine de travail de quatre jours était l’offre la plus intéressante qui pourrait les inciter à accepter un emploi à l’avenir.

• La crise relative à la hausse du coût du travail atteint un point d’inflexion. Les employeurs exigent que les employés qui télétravaillent retrouvent le chemin du bureau, mais après des années passées à la maison, ces employés sont désormais bien conscients de ce que leur présence au bureau leur coûte, que ce soit financièrement ou en termes de temps. Si l’on ne parvient pas à déterminer qui assumera la charge que représente la réalisation de ces tâches et les motifs pour lesquels elles sont effectuées, le retour au bureau ne pourra qu’être source de litiges.

• La protection contre le changement climatique est au cœur des préoccupations des salariés. À mesure que la fréquence et la persistance des catastrophes liées au changement climatique vont augmenter, les entreprises saisiront l’occasion de rendre plus explicites et plus transparents leurs plans d’intervention et d’aide aux employés.

• La résolution des conflits entre employés est une nouvelle compétence indispensable pour les responsables. Que ce soit pour des sujets comme les prochaines élections, les crises géopolitiques, les grèves, le changement climatique et l’opposition aux mesures en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), les divergences d’opinion seront légion. Les responsables qui parviennent à maîtriser les conflits interpersonnels entre les employés, plutôt que de les taire, auront une incidence positive et considérable sur leur entreprise.

• Les questions liées à la diversité, l’équité et l’inclusion ne cessent de se poser, elles sont désormais intégrées aux méthodes de travail. Après avoir bénéficié d’une grande attention de la part des entreprises en 2020, les efforts déployés en matière de DEI ont suscité des réactions de plus en plus nuancées. Compte tenu de l’engagement des dirigeants en faveur de ces programmes et mesures, les entreprises entameront une transition entre une DEI, qui existe uniquement en vase clos, à une intégration dans l’ensemble de l’entreprise.

• Les compétences l’emportent sur les diplômes alors que l’absence de qualifications universitaires n’est plus une réalité. Les diplômes universitaires constituaient hier le critère le plus important dans les descriptions de poste. Pour répondre aux tensions du marché du travail et à la baisse des taux d’obtention de diplômes de premier cycle, les entreprises suppriment peu à peu ces critères et accueillent des travailleurs possédant d’autres qualifications.

• Les stéréotypes professionnels perdent leur raison d’être face à l’évolution de la main-d’œuvre. Les parcours professionnels atypiques se généralisent avec l’augmentation de l’âge de la retraite, les interruptions en milieu de carrière, les changements de secteur et l’adoption du travail occasionnel et d’autres modèles d’emploi non traditionnels. Dans ce contexte, les hypothèses et raisonnements heuristiques qui sous-tendent les stratégies de gestion des ressources humaines de nombreuses entreprises constitueront un obstacle de plus en plus important à l’acquisition et à la fidélisation du personnel.

• L’IA ouvre des perspectives pour les travailleurs, elle ne les réduit pas. Contrairement aux inquiétudes de voir l’IA engendrer des suppressions de postes, nous nous attendons au contraire à ce qu’elle multiplie les débouchés sur le marché du travail. Non seulement la mise en œuvre de l’IA générative va donner lieu à la création de nouveaux besoins, mais elle permettra également aux employeurs de réduire le temps nécessaire à la maîtrise des nouvelles technologies et spécialisations, ce qui les dispensera d’embaucher des personnes déjà qualifiées dans ces domaines.

• Les expériences menées pour mettre en œuvre l’IA générative donneront probablement lieu à des constats amers et à des dépenses importantes, du moins en l’absence d’une gestion adéquate des risques. Les résultats de l’IA générative sont loin d’être exempts d’erreurs, si bien qu’il est nécessaire de mettre en place une gouvernance des données, un contrôle de la qualité et de veiller à ce que les employés fassent preuve de discernement. Pour prévenir les atteintes à la réputation, les problèmes réglementaires et juridiques, assurez-vous que vos équipes ont accès à une formation leur permettant de développer leur esprit critique, non seulement en ce qui concerne la validité des informations, mais aussi pour savoir quand et comment utiliser l’IA générative.