Deux ans après le début de la pandémie, la culture de l’entreprise est plus importante que jamais

La culture des entreprises continue d'évoluer alors que la pandémie liée à la COVID-19 est toujours en train de sévir. Nous nous sommes entretenus avec Elisabeth Joyce, vice-présidente de Gartner, après sa session ReimagineHR 2021, «∘Demander aux experts : développer la culture dans un monde virtuel ou hybride∘», pour mieux comprendre ce que la culture des entreprises implique réellement et comment les responsables des ressources humaines et les dirigeants peuvent et doivent la développer.

Que désigne-t-on par culture de l’entreprise ?

C'est une bonne question, car de nombreuses personnes pensent que la culture de l’entreprise est liée aux caractéristiques de leur environnement. La culture d'une entreprise est l'ensemble des normes comportementales et des règles tacites qui façonnent la manière dont les employés interagissent et accomplissent leur travail. La culture d'entreprise est un élément déterminant dans la création de la meilleure expérience possible pour les employés.

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La culture d’entreprise figure-t-elle au premier rang des préoccupations de nombreux responsables des ressources humaines ?

Sans aucun doute. Dans la mesure où les entreprises continuent à faire face aux vastes évolutions de nos modes de travail, la culture de l'entreprise va devenir, si ce n'est déjà fait, une priorité pour les RH et tous les dirigeants. Nombreux sont ceux qui craignent que la culture de leur entreprise en pâtisse ou soit altérée dans un monde de travail virtuel ou hybride, et ils ne savent pas comment perpétuer les mêmes valeurs culturelles lorsque les employés ne travaillent pas toujours ensemble au même endroit.

Les collaborateurs travaillant plus souvent dans des environnements distribués, les cadres dirigeants craignent que la culture de leur société ne se fragmente et s'affaiblisse, entraînant une baisse des niveaux de mobilisation, de performance et d'innovation.

Comment les responsables des RH appréhendaient-ils la culture avant la pandémie liée à la COVID-19 ?

Nos études ont permis de constater qu'avant la pandémie, 70 % des responsables des RH étaient convaincus de bien comprendre la culture dont leur entreprise avait besoin pour être performante. Pourtant, seuls 30 % d'entre eux estimaient que leur culture existante était en adéquation avec la culture que leur entreprise cherchait à instaurer.

En d'autres termes, les dirigeants ont exprimé clairement ce qu'ils voulaient que la culture reflète (les valeurs de l'entreprise), mais ils n'étaient pas certains de pouvoir créer un environnement qui traduise constamment cette vision. Il est facile de prétendre que la société accorde de l'importance à l'innovation, à la collaboration et à la confiance, par exemple, mais les responsables des RH doivent alors se demander : «∘L'innovation, la collaboration et la confiance se manifestent-elles dans notre comportement et nos relations mutuelles ?∘»

Dans les faits, des difficultés se posaient déjà avant la pandémie sur le plan de la culture (en termes de sensibilisation de la main-d'œuvre et de perception de la culture) et pour veiller à ce que les employés adoptent systématiquement un comportement conforme à la culture souhaitée.

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Le passage à des modèles de travail à distance et hybrides affecte-t-il la culture de l'entreprise ?

Pas à notre connaissance. Contrairement à ce que craignent certains, nos recherches ont établi que la plupart des employés considèrent le passage généralisé au télétravail comme un élément positif pour la culture de leur société et 76 % des nouveaux employés qui travaillent à distance ou en mode hybride ont une perception positive de leur «∘lieu de travail∘».

Par ailleurs, 64 % des employés hybrides et 66 % des employés en télétravail déclarent que la culture de leur entreprise a une incidence positive sur leur travail, contre seulement 52 % des employés présents dans les bureaux.

Les RH et les responsables exécutifs doivent-ils consacrer plus d'efforts au développement de la culture de leur entreprise ?

C'est certain. La culture de l’entreprise doit être suffisamment forte pour être en mesure de recruter et de retenir les meilleurs talents, de stimuler les résultats et d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Pour renforcer la culture, il ne suffit pas de s'assurer que les employés sont satisfaits de la culture de leur entreprise ; la culture doit être suffisamment dynamique pour stimuler la performance individuelle et celle de l'entreprise. Il est également important que nous comprenions comment les nouveaux environnements dans lesquels nous passons plus de temps (les environnements virtuels et domestiques) influencent notre comportement, étant donné que ces aspects constituent une composante importante de la culture.

L'enquête ReimagineHR 2021 de Gartner auprès des employés révèle que seuls 18 % des employés disent travailler dans un environnement marqué par un haut niveau d'équité ou que leur expérience est caractérisée par des comportements équitables. Ce genre de signes avant-coureurs peut être synonyme de difficultés pour les cultures qui souhaitent encourager le recrutement et la fidélisation des talents. Il faut donc veiller à ce que l'équité soit profondément ancrée dans nos comportements à l'avenir.

Comment les responsables des RH et les dirigeants peuvent-ils concrétiser la culture recherchée au sein de leur entreprise ?

Nos recherches ont permis de constater que 68 % des équipes dirigeantes ont entrepris de réévaluer la culture de leur entreprise pour tenir compte des nouvelles pratiques de travail virtuelles et hybrides. Les dirigeants devront prendre en compte leur stratégie commerciale et se demander quels sont les deux ou trois atouts dont ils ont besoin pour réussir. Il n'y a pas de bonne ou de mauvaise culture, mais les dirigeants ont le devoir de veiller à ce que leurs équipes collaborent de manière à favoriser la réussite de l'entreprise.

Le plus difficile est de matérialiser cette culture et de faire en sorte que les employés y adhèrent, qu'ils soient répartis sur plusieurs sites ou dans des locaux communs. Dans le cadre de nos échanges avec les dirigeants sur l'élaboration de leur future culture d'entreprise, il est souvent question de la crainte que le lieu de travail physique ne soit un facteur clé de ce sentiment d'appartenance. Cependant, l'environnement n'est pas le catalyseur de la culture, la culture repose plutôt sur la façon dont nous nous comportons et travaillons ensemble. Il convient donc de déterminer comment favoriser la diffusion des comportements adéquats dans le cadre de la planification, indépendamment de la situation géographique des personnes. Le plus important à cet égard reste néanmoins la nécessité de faire émerger cette culture de manière délibérée ; nous ne pouvons pas nous contenter de dire aux gens de se comporter d'une certaine manière. Il ne suffit pas par exemple de véhiculer des valeurs culturelles par le biais de simples artifices bien en évidence (comme afficher vos valeurs sur un mur) pour que cela fonctionne. Nous devons parvenir à transposer la culture dans les actions quotidiennes des personnes.

Les entreprises qui y parviendront sauront discerner les nouvelles dynamiques de la culture et la manière dont celle-ci est mise en œuvre dans les environnements dans lesquels nous passons désormais plus de temps. Elles intégreront la culture dans les nouvelles méthodes de travail pour aider les employés à assimiler la culture recherchée, à y adhérer et à la respecter dans le nouvel environnement hybride ou distant.