La « proposition de valeur pour les employés (PVE) » fait référence à l’ensemble des attributs que le marché du travail et les employés actuels perçoivent comme la valeur obtenue en travaillant au sein d’une organisation. Une étude de Gartner identifie cinq grandes catégories de PVE : récompenses, opportunités, organisation, facteur social et travail. Ces cinq catégories regroupent 38 attributs que les employés prennent en compte lorsqu’ils évaluent leur emploi actuel ou potentiel au sein d’une organisation. Comprendre comment les employés et les candidats perçoivent ces attributs permet aux responsables des RH de diagnostiquer les forces et les faiblesses de leur PVE.

La « marque employeur » représente les efforts entrepris par les employeurs pour gérer la façon dont le marché du travail les perçoit, tandis que l’« image employeur » est la perception que le marché du travail a d’une organisation en tant qu’employeur.

Gartner propose à ses clients plusieurs études de cas et exemples de propositions de valeur pour les employés, notamment :

• Au lieu de créer  des messages « universels »,  la société A demande à ses employés qui ressemblent le plus aux talents qu’elle souhaite recruter de participer à la création de PVE spécialisées pour attirer des candidats comme eux.
• Pour créer une PVE authentique, la société B aligne son image employeur et son expérience des employés sur sa mission.
• Au lieu de mettre à jour tous les aspects de sa PVE en même temps, l’entreprise C adopte une approche agile en identifiant les récompenses qu’elle peut rapidement mettre en place pour créer une PVE pertinente pour l’organisation et les employés.

Les organisations qui ne parviennent pas à proposer une solide PVE ont des difficultés à attirer les talents dont elles ont le plus besoin. En fait, 65 % des candidats déclarent avoir interrompu un processus de recrutement en raison d’une PVE peu attrayante. 

Une PVE bien conçue peut réduire les coûts de recrutement et augmenter la rétention des nouveaux talents dans votre organisation. Plus précisément, une PVE perçue comme attrayante par le marché du travail et les employés peut :

• réduire la prime de rémunération nécessaire à l’embauche de 50 %
• atteindre 50 % plus de personnes dans les marchés du travail pour attirer des candidats passifs
• diminuer le chiffre d’affaires annuel des employés de 69 %
• augmenter l’engagement des nouveaux employés de 29 %

Les recherches de Gartner révèlent également qu’au-delà de réussir à « attirer »  des  talents, les organisations qui proposent une PVE solide obtiennent également de meilleurs résultats de la part de leurs employés, notamment un plus grand effort discrétionnaire, une plus grande intention de rester et de meilleures performances.

Une stratégie de gestion efficace de la proposition de valeur pour les employés (PVE) doit être :

• Attrayante : s’aligner sur les préférences du marché du travail
• Authentique : s’aligner sur les véritables forces de l’entreprise
• Pertinente : s’aligner sur la stratégie organisationnelle
• Unique : se différencier par rapport aux concurrents

Les responsables des RH peuvent utiliser ces principes pour adapter leur stratégie PVE aux priorités changeantes de l’entreprise.

Pour s’assurer que la PVE de leur organisation est attrayante, les responsables des RH devraient se poser les questions suivantes :

• Quels attributs d’une PVE sont les plus importants pour les groupes de talents clés ?
• Quelles sont les expériences auxquelles les employés se disent insatisfaits lors des enquêtes sur l’engagement et des enquêtes de départ ? Comment pouvons-nous améliorer ces expériences ?
• Mettons-nous en évidence les expériences les plus importantes pour les talents clés dans nos communications d’image employeur ?

Pour s’assurer que la PVE de leur organisation est authentique, les RH devraient se poser les questions suivantes :

• La PVE est-elle en phase avec les valeurs de notre entreprise ?
• L’expérience offerte permet-elle aux employés d’adhérer aux valeurs de notre entreprise ?
• Les expériences incluses dans l’image employeur reflètent-elles les valeurs de notre entreprise ?

Pour créer une PVE différenciée, les responsables des RH doivent renforcer les avantages concurrentiels de leur organisation. Pour ce faire, ils doivent comparer la PVE de leur organisation à celle de leurs concurrents afin de déterminer ses forces et faiblesses relatives. Par exemple, les RH peuvent évaluer les meilleurs avis en ligne de leurs concurrents pour déterminer quels sont les attributs qui donnent un avantage ou desservent la PVE de chacune de ces entreprises. Après avoir déterminé les forces et faiblesses relatives de la PVE de leur organisation, les responsables des RH  peuvent créer une PVE différenciée qui se démarque de  la  concurrence.

Les responsables des RH peuvent utiliser des informations du marché du travail et de leur propre organisation pour identifier les attributs des PVE qui intéressent le plus les candidats et les employés. Ils peuvent ensuite utiliser ces informations pour créer et proposer une PVE convaincante qui réussit à attirer et retenir les talents. Lorsque les responsables des RH envisagent d’appliquer les analyses collectées sur le marché du travail, ils doivent considérer les attributs que les employés considèrent comme les plus importants pour eux lorsqu’ils acceptent un emploi ; autrement dit, les facteurs déterminants en matière d’attraction des employés. Les employés ont mentionné la rémunération, l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la stabilité comme les attributs de PVE les plus appréciés en 2019. 

Gagnez le soutien nécessaire pour donner vie à votre PVE en encourageant les employés à s’approprier la proposition de valeur pour les employés de leur entreprise :

1. Examinez la PVE de votre organisation avec les employés. Présentez un résumé concis et marquant de votre PVE, en démontrant la cohésion entre votre stratégie PVE, votre stratégie d’entreprise et votre stratégie RH.
2. Définissez les comportements des employés qui adhèrent à la PVE. Décrivez les comportements et actions correspondantes qui sont essentiels pour respecter la PVE et que vous attendez de tous les employés.
3. Donnez continuellement aux employés des occasions de renforcer, de défendre et de formuler des observations sur votre PVE. Impliquez activement les employés dans la promotion de la PVE et incitez-les à la partager auprès de leurs pairs à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisation.
4. Planifiez une stratégie de communication pour votre marque employeur. Assurez-vous que vos communications internes sur la PVE sont traduites et diffusées sur le marché du travail externe à travers une marque employeur influente et adaptée aux segments de talents clés.

Pour surveiller l’efficacité avec laquelle votre proposition de valeur pour les employés (PVE) répond à vos attentes et déterminer quand et comment elle doit être actualisée :

• Recueillez les commentaires de vos parties prenantes et collaborateurs.
• Évaluez l’efficacité du processus de création de votre programme.
• Assurez-vous que la conception de votre PVE est suffisamment claire pour planifier efficacement sa mise en place.
• Suivez l’efficacité de votre PVE en demandant l’avis de vos employés.
• Suivez les progrès réalisés par rapport aux objectifs grâce à des indicateurs de réussite PVE prédéfinis.

Gérer l’image employeur pour développer son influence, plutôt que l’attrait général de la marque, peut entraîner une augmentation de 54 % de la qualité du pool de candidats, une augmentation de 22 % de la qualité des présélections et une augmentation de 9 % de la qualité du recrutement.