9 tendances de l’avenir du travail après la pandémie

N° 2 : On constate une pénurie de candidats qualifiés

Les responsables des ressources humaines subissent plus que jamais les contraintes liées à la nécessité de pourvoir les postes vacants en recrutant des candidats possédant des compétences stratégiques afin de répondre aux besoins du marché et de favoriser la transformation de leur entreprise. Parallèlement à cet impératif de recrutement de compétences rares et fondamentales, on observe également une volonté d’optimiser les coûts dans le contexte économique actuel. Pour répondre efficacement à ces besoins, élargissez l’éventail des stratégies de gestion du personnel envisagées, soit dans le cadre de votre planification stratégique, soit au gré de l’évolution des besoins. Élaborez, par exemple, des processus, des normes et des infrastructures qui facilitent la mobilité des employés de leur poste actuel vers d’autres postes existants ou nouvellement créés au sein de la société. Cette démarche a pour effet de créer un marché du travail interne et de faciliter et de rendre plus attrayant pour les employés le fait de changer de poste sans quitter l’entreprise.

N° 3 : Le bien-être est une mesure incontournable

Les indicateurs traditionnels de l’expérience des employés, tels que les enquêtes sur l’engagement et les mesures du taux de rotation, ne dressent pas un tableau complet de la situation et ne mesurent pas, par exemple, le ressenti actuel ou le bien-être général des employés, qui influe sur leurs performances et leur intention de conserver leur poste actuel. Bien que 70 % des entreprises aient réalisé des investissements accrus dans le domaine du bien-être au cours des deux dernières années, la plupart des employés ne bénéficient toujours pas de ces offres. Vous devez intégrer le bien-être dans votre proposition de valeur faite aux employés pour susciter un intérêt et inciter les candidats à rejoindre votre entreprise. 

En savoir plus : Qu’est-ce que la stratégie de gestion des ressources humaines ? Et comment pouvez-vous appliquer au mieux cette stratégie ?

N° 4 : Les résultats en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont susceptibles de se détériorer

Le modèle de travail hybride et du télétravail ne garantit pas que tous les employés profiteront équitablement des avantages de ces évolutions. Cela peut potentiellement détériorer les résultats des programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Par exemple, 76 % des responsables affirment que les employés présents en entreprise ont plus de chances d’être promus que les collaborateurs en télétravail. Si l’on tient compte du fait que les femmes et les employés issus de groupes sous-représentés sont plus susceptibles de vouloir tirer parti des possibilités de flexibilité lors de la réalisation de leurs tâches, ces biais de proximité peuvent conduire à des situations peu équitables. Pour soutenir tous les employés dans un avenir où le modèle hybride est majoritaire, vous devez neutraliser les préjugés relatifs aux performances et au recrutement et apporter votre soutien aux collaborateurs appartenant à des groupes minoritaires.

N° 5 : La rotation du personnel va augmenter

Pour la plupart des employés, la flexibilité du travail est devenue une exigence de base et les entreprises constatent déjà les répercussions de ce changement de mentalité. Les taux de rotation augmentent de manière significative lorsque les employés sont tenus de revenir au bureau à temps plein et 52 % des employés affirment que les politiques de travail flexibles auront une incidence sur leur décision de demeurer au sein de leur entreprise. Le roulement du personnel continuera d’augmenter dans la mesure où les facteurs émotionnels liés à la décision de quitter l’entreprise sont moins importants dans le cadre d’un travail en mode hybride, mais également car les possibilités de recrutement sont plus nombreuses lorsque le lieu de travail n’est plus un facteur déterminant. Pour lutter contre ce roulement soutenu, il convient de faire adhérer les employés des équipes hybrides à la culture de l’entreprise et d’investir dans des processus de gestion des ressources humaines afin de développer les réseaux d’employés. 

N° 6 : Les rôles des responsables évoluent

Les occasions d’interactions spontanées en personne sur le lieu de travail étant moins nombreuses, les responsables doivent faire preuve de plus de volontarisme pour établir et développer des relations avec les membres de leur équipe. La relation entre le responsable et l’employé est cruciale pour façonner l’expérience de l’employé et son lien avec la société. Les DRH doivent fournir aux responsables les outils adéquats pour leur permettre de se positionner en tant que gestionnaires des relations humaines et de mieux gérer la perception qu’ont les employés de leur carrière, de leur bien-être et de leur lien avec la culture de l’entreprise. 

N° 7 : La génération Z (nouvelle génération silencieuse) aspire à des expériences professionnelles en présentiel.

Bien que la jeune génération soit à l’aise avec le travail hybride (elle a terminé ses études et est entrée sur le marché du travail pendant la pandémie), il faut reconnaître que leurs expériences sont loin d’être satisfaisantes. Pour la génération Z, le télétravail doit permettre de poursuivre les relations établies en présentiel tout en maintenant des horaires flexibles. Soyez attentif aux attentes de la génération Z vis-à-vis du monde du travail au sortir de la pandémie. Les besoins de ces employés débutants auront des incidences sur les décisions relatives au réaménagement des espaces de bureau, aux mesures d’aide à l’intégration et aux possibilités de perfectionnement professionnelles.

N° 8 : Des semaines de travail plus courtes figurent dans la nouvelle PVE

La concurrence sur le marché du travail et l’inflation élevée exercent des pressions sur la rémunération, mais de nombreuses entreprises ne peuvent se permettre d’augmenter les salaires aussi rapidement que ne le souhaitent ou ne l’attendent les collaborateurs. Si l’inflation continue d’augmenter, certains employeurs ne pourront pas recruter et inciter les employés à conserver leur poste au sein de leur entreprise sur la seule base de la rémunération. Les entreprises doivent donc repenser leur PVE en prévoyant des horaires de travail allégés. Pour envisager cette nouvelle approche de la PVE, les cadres dirigeants et les responsables du recrutement doivent travailler ensemble pour examiner les rôles et les processus dans lesquels une semaine de travail plus courte est possible.

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N° 9 : La collecte de données se généralise

Une analyse Gartner montre que 16 % des employeurs utilisent plus fréquemment les technologies pour surveiller leurs employés par des méthodes telles que le pointage virtuel à l’arrivée et au départ, le suivi de l’utilisation des ordinateurs au travail et la surveillance des e-mails ou des communications/chats internes des employés. Alors que certaines entreprises mesurent la productivité, d’autres évaluent l’engagement et le bien-être des employés pour mieux comprendre leur expérience.

Même avant la pandémie, les entreprises avaient de plus en plus recours à des outils non traditionnels de surveillance des employés, mais cette tendance ne fera que s’accélérer notamment grâce au suivi des télétravailleurs et à la collecte de données sur la santé et la sécurité des employés. Veillez à suivre les meilleures pratiques pour garantir une utilisation responsable des informations et des analyses des salariés.