Neuf tendances sur le marché du travail que les responsables des RH se doivent de ne pas négliger en 2021

Personne ne peut contester que l’année 2020 a bouleversé les modèles d’entreprise, les priorités et les projections, les entreprises ont été contraintes de composer avec un environnement en perpétuelle mutation. Les RH se sont retrouvées au cœur d’initiatives visant à répondre à un large éventail de tendances structurelles internes et externes, allant du bien-être des employés aux nouveaux modèles de gestion du personnel et aux questions touchant au respect du droit social.

Mes conversations quotidiennes avec les hauts responsables des RH, ainsi que les analyses de Gartner, me donnent une perspective unique sur les dynamiques qui affectent le monde du travail. Aussi voici mes prédictions portant sur neuf tendances que les dirigeants des RH ne peuvent se permettre de négliger en 2021 et dans les années à venir.

En savoir plus : En quoi consiste exactement ce nouveau pacte pour l’emploi ?

N° 1 : Les employeurs sont appelés à délaisser la gestion de l’expérience des employés au profit de la gestion du quotidien et de la vie personnelle de ces derniers.

La pandémie a permis aux chefs d’entreprise de disposer d’une visibilité accrue sur la vie personnelle de leurs employés. Ils se sont rendu compte que le fait de soutenir plus efficacement les employés dans tous les aspects de leur vie et pas seulement au cours de leur expérience en tant qu’employés a une incidence directe sur leur productivité au travail.

L’enquête 2020 intitulée « ReimagineHR » menée par Gartner auprès des employés a révélé que les employeurs qui soutiennent leurs employés dans leur expérience de vie constatent une augmentation tangible (plus de 20 %) du nombre d’employés déclarant être en meilleure santé mentale et physique. Les employeurs qui offrent leur soutien peuvent également augmenter de 21 % le nombre de personnes très performantes par rapport aux sociétés qui n’offrent pas le même degré de soutien à leurs employés. En 2021, le soutien de l’employeur tout au long de leur parcours de vie va être au cœur des enjeux en matière de prestations sociales.

N° 2 : Davantage d’entreprises prendront position sur les questions sociétales et politiques.

Les employés souhaitent de plus en plus travailler pour des entreprises dont les valeurs culturelles correspondent aux leurs. En 2020, une étude de Gartner Research a montré que 74 % des employés s’attendent à ce que leur employeur s’implique plus activement dans les débats socioculturels de notre époque. Je suis convaincu que les chefs d’entreprise devront réagir, en adoptant des mesures concrètes, pour conserver et attirer les meilleurs talents. Une enquête de Gartner a révélé que le nombre d’employés que l’on estime très impliqués est passé de 40 à 60 % lorsque leur entreprise a pris des mesures relatives aux problèmes sociaux actuels.

N° 3 : L’écart salarial entre les hommes et les femmes continuera de se creuser parallèlement au retour des employés sur le marché du travail.

De nombreuses entreprises ont déjà adopté un modèle de travail hybride (ou prévoient de le faire cette année) en permettant aux employés de travailler depuis le bureau de l’entreprise, leur domicile ou un autre lieu (café, espace de travail en commun, etc.). Dans cette configuration hybride, les DRH signalent que, parmi leurs employés, les hommes sont plus susceptibles de décider de retourner sur leur lieu de travail et que les femmes sont plus disposées à continuer à travailler à distance.

Une récente enquête de Gartner révèle que 64 % des responsables estiment que les personnes travaillant au bureau sont plus performantes que celles travaillant en télétravail et qu’ils sont susceptibles d’accorder une augmentation plus importante aux employés de bureau qu’à ceux qui travaillent à domicile. Cependant, l’analyse par Gartner des données de 2019 et 2020 montre le contraire : Les travailleurs à distance à temps plein sont 5 % plus susceptibles de se montrer plus performants que ceux qui travaillent à temps plein depuis leur bureau.

Si les hommes sont plus susceptibles de travailler depuis le bureau et que les responsables ont tendance à privilégier les employés de bureau, nous pourrions voir certains responsables accorder des récompenses excessives aux employés masculins au détriment des employées de sexe féminin.

En savoir plus : Êtes-vous un promoteur actif du modèle de travail hybride ou avez-vous pris du retard à ce sujet ?

N° 4 : De nouvelles réglementations vont imposer des limites aux activités de surveillance des employés.

Pendant la pandémie, plus d’une entreprise sur quatre a fait l’acquisition de nouvelles technologies, pour la première fois, leur permettant de suivre et de surveiller leurs employés de manière passive. Cependant, bon nombre de ces mêmes entreprises n’ont pas déterminé comment concilier la protection de la vie privée des employés et ces outils technologiques, ce qui engendre une certaine frustration chez les employés.

Gartner Research a révélé que moins de 50 % des employés font confiance à leur entreprise pour la gestion de leurs données et que 44 % ne reçoivent aucune information sur les données recueillies à leur sujet. En 2021, de nouvelles réglementations verront le jour au niveau étatique et régional et commenceront à imposer des limites aux données que les employeurs peuvent recueillir sur leurs collaborateurs.

En savoir plus : Six principes pour assurer la protection de la vie privée des employés

N° 5 : Les entreprises privilégieront une flexibilité au niveau des horaires plutôt que de donner plus de latitude sur le choix des lieux de travail.

Si permettre aux employés de travailler à distance est devenu courant en 2020 (et continuera cette année et les années qui suivent), le nouveau type de flexibilité concernera les horaires de travail des employés. L’enquête ReimagineHR de 2020 réalisée par Gartner auprès des employés a révélé que seuls 36 % des employés étaient très performants dans les entreprises où la semaine de travail standard était de 40 heures.

Les entreprises qui offrent à leurs employés une certaine flexibilité quant au moment, à l’endroit et à la durée de leur activité voient 55 % de leur personnel faire preuve d’une grande efficacité. En 2021, je m’attends à voir apparaître de nouveaux postes où les employés seront évalués en fonction de leur rendement et non d’un nombre d’heures convenu.

N° 6 : Les grandes entreprises achèteront le vaccin contre la COVID-19 en gros pour leurs employés et seront poursuivies en justice si elles exigent qu’ils soient vaccinés.

Les employeurs fournissant le vaccin contre la COVID-19 à leur personnel tireront parti de cette action pour se différencier et attirer et retenir les talents. Parallèlement, plusieurs entreprises seront poursuivies pour avoir exigé de leurs employés une preuve de vaccination avant de les autoriser à reprendre le travail. Les actions en justice qui s’ensuivront ralentiront les efforts de retour au travail, même si le recours au vaccin augmente.

N° 7 : La prise en charge des troubles mentaux va se développer.

La pandémie liée à la COVID-19 a permis de hisser le bien-être des employés au premier plan, les employeurs étant plus conscients que jamais de l'impact des problèmes de santé mentale sur les employés et, par association, sur le lieu de travail. Dès la fin mars, 68 % des entreprises avaient déjà mis en place au moins une prestation favorisant la qualité de vie pour aider les employés pendant la pandémie.

En 2021, les employeurs iront encore plus loin en s’efforçant de déstigmatiser les problèmes de santé mentale en offrant davantage de prestations dans ce domaine, par exemple en fermant toute l’entreprise pendant une journée en proposant une «∘journée collective de la santé mentale∘» afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur la gravité de ces troubles.

N° 8 : Les employeurs vont recourir à la «∘location∘» de candidats qualifiés pour combler les manques de compétences.

Le nombre de compétences recherchées par les employeurs a augmenté de façon spectaculaire, les analyses de Gartner montrent que les entreprises ont répertorié environ 33 % de compétences supplémentaires sur les offres d’emploi en 2020 par rapport à 2017. Les sociétés ne parviennent pas à perfectionner les compétences de leur personnel actuel assez rapidement pour répondre à l’évolution de leurs besoins.

Certaines entreprises vont embaucher et payer une prime pour ces compétences lorsque ces besoins se manifesteront. D’autres vont plutôt accroître leur recours à l’embauche de personnel temporaire et contractuel ou développer leurs partenariats avec des organisations pour «∘louer∘» des employés sur de courtes périodes afin de répondre aux besoins en compétences auxquels elles sont confrontées.

N° 9 : Les régions se feront concurrence pour recruter des collaborateurs plutôt que d’essayer d’inciter les entreprises à se délocaliser.

Aux États-Unis, les États et les villes ont toujours offert des avantages aux entreprises pour les inciter à s’installer sur leur territoire. Dans la nouvelle ère du travail à distance et du travail hybride, le lieu de vie d’un employé sera plus que jamais dissociable du lieu d’implantation de son employeur. Cette rupture du lien direct entre la localisation de l’entreprise et celle de l’employé conduira les États et les villes à commencer à utiliser leurs politiques fiscales pour inciter les particuliers à s’installer sur leur territoire plutôt que d’accorder des crédits d’impôt uniquement aux grandes entreprises pour qu’elles se délocalisent.

Si 2020 a été l’année la plus instable de l’histoire moderne, le rythme des bouleversements pourrait s’accélérer à mesure que les conséquences de 2020 se feront sentir au cours des prochaines années.