Comment rechercher et recruter les candidats disposant des compétences dans le digital les plus adaptées

Dans un contexte où la transformation digitale s’accélère et où les modèles commerciaux évoluent, il est impératif pour les RH de recruter les personnes disposant des compétences numériques adéquates dans l’ensemble de l’entreprise. Mais comment savoir quels éléments prioriser ?

Les responsables RH s’appuient généralement sur la satisfaction des besoins en compétences définis par les chefs d’entreprise. Mais dans des conditions qui évoluent rapidement, ces dirigeants sont souvent dans le doute quant aux capacités numériques dont ils ont besoin, aujourd’hui et à l’avenir. Pour répondre adéquatement aux besoins de l’entreprise, les RH doivent employer une stratégie de définition des compétences dynamique.

Télécharger maintenant : Les rôles et les compétences à privilégier dans un marché du travail extrêmement compétitif

« Sur un marché du travail en constante évolution et soumis à des défis permanents, il est essentiel pour les entreprises d’adopter une approche axée sur les données pour évaluer les besoins actuels et futurs en matière de compétences », explique Ashley Tatum, vice-présidente, TalentNeuron™ chez Gartner. Cela permet de s’assurer que les filières de recrutement et de développement des talents sont mises en place pour que le bon profil soit disponible au bon endroit et au bon moment.

Une stratégie de gestion dynamique des compétences fait appel aux données du marché du travail pour déterminer la demande, l’offre et la disponibilité des ressources. Vous pouvez orienter vos efforts de recrutement et de développement plus efficacement si vous savez quelles sont les entreprises avec lesquelles vous êtes en concurrence pour des compétences spécifiques, et où se trouvent actuellement les candidats recherchés.

En général, ces données peuvent vous aider à diversifier les tactiques que vous déployez pour développer et acquérir des ressources humaines. Vous pouvez, par exemple :

1. vous concentrer sur le potentiel des compétences et non sur les qualifications. Traditionnellement, les qualifications, telles que les certifications ou même les antécédents professionnels, garantissaient la réalisation d’un recrutement judicieux pour les postes à pourvoir. Mais les intitulés et les définitions des postes n’ont pas suivi l’évolution rapide des tâches et des responsabilités, une tendance exacerbée par la COVID-19, qui a entraîné une augmentation du télétravail et une accélération de la transformation digitale. Concentrez-vous plutôt sur l’acquisition des compétences stratégiques nécessaires à l’obtention d’un avantage concurrentiel et soyez prêt à vous tourner vers d’autres sources de recrutement que celles qui sont traditionnellement utilisées.

2. Ciblez l’ensemble du marché des compétences en puisant dans les profils aux compétences « adjacentes ».Les personnes possédant les compétences nécessaires pour remplir les fonctions d’un poste n’ont peut-être jamais occupé ce poste spécifique ou un poste avec cet intitulé spécifique. Cherchez à exploiter les talents ayant des compétences connexes, en particulier les compétences dites « intermédiaires », qui assurent le lien entre les différents domaines de compétence. L’identification de ces compétences complémentaires peut vous aider à trouver des candidats internes et externes atypiques. 

3. Identifiez les réservoirs de talents mondiaux et recherchez les candidats en fonction de leur localisation, et non de celle de l’entreprise. La recherche de candidats potentiels indépendamment de l’emplacement de l’entreprise semble moins radicale dans le contexte des mutations de la main-d’œuvre et du lieu de travail provoquées par la COVID-19. Par exemple, les modèles hybrides de gestion de la main-d’œuvre offrent de nouvelles possibilités de tirer parti du télétravail, du travail à la chaîne et d’autres modèles de gestion de la main-d’œuvre afin d’installer les compétences au moment et à l’endroit où elles sont nécessaires pour obtenir des résultats opérationnels probants.